我國從上世紀80年代末90年初開始進行勞動合同的改革和試點工作，1994年制定了《勞動法》，其中第三章為勞動合同制度，對勞動合同的訂立、履行、變更以及法律責任等都作了規(guī)定，《勞動法》出臺后勞動部門又相繼出臺了一些配套的規(guī)章和政策。自勞動法及其配套規(guī)章和政策頒布10多年來，勞動合同制也基本得到普及，勞動合同已經(jīng)深入人心，在規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動關系過程中也發(fā)揮了十分積極的作用。但勞動法對于勞動合同過于原則和抽象，只有不到20條，已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展需要。因此，建立全國統(tǒng)一的勞動力市場，促進勞動關系的和諧，需要一部符合市場經(jīng)濟需要的專門的勞動合同法，《勞動合同法（草案）》（以下簡稱“草案”）就是在這種背景下誕生的。草案的內(nèi)容十分豐富并有很多創(chuàng)新之處，具有較強的針對性和可操作性，有利于解決目前勞動市場中亟待解決的難點問題。

　　一、勞動合同訂立時，勞動者享有知情權(quán)

　　平時我們最常聽到“知情權(quán)”這個詞是在《消費者權(quán)益保護法》中，即消費者在消費時享有知情權(quán)，商家要讓消費者明明白白消費就是這個意思。如今作為勞動者也將享有相應的知情權(quán)，用人單位也要讓勞動者明明白白勞動。草案第8條規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。《勞動法》中對勞動者的知情權(quán)沒有明確的規(guī)定。草案之所以要規(guī)定勞動者的知情權(quán)，是因為勞動合同的訂立時勞動者與用人單位之間存在著嚴重的信息不對稱，勞動者在不了解勞動條件的情況下簽訂勞動合同對其不利，規(guī)定勞動者的知情權(quán)，才能更好地保護勞動者的權(quán)益。

　　二、事實勞動關系等于無固定期限勞動合同

　　《勞動法》第16條和第19條規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合，”“勞動合同應當以書面形式訂立。”從上述規(guī)定可以看出，書面形式才是勞動者和用人單位建立勞動合同關系的唯一合法形式。但是，實踐中，用人單位為逃避相應的法律義務，故意不與勞動者簽訂勞動合同的情況相當普遍。據(jù)2004年抽樣調(diào)查統(tǒng)計，在單位就業(yè)人員中，勞動合同平均簽訂率與2002年相比降低了近十個百分點，特別是建筑業(yè)、餐飲服務業(yè)勞動合同簽訂率較低，僅40％左右，農(nóng)民工勞動合同簽訂率僅為30％。這些事實勞動關系的形成主要有以下幾種情況：（1）用人單位新招職工時，只為勞動者辦理了錄用手續(xù)，而未與其簽訂書面勞動合同；（2）用人單位和勞動者在勞動合同期滿后未續(xù)訂勞動合同，但又仍然維持雙方的勞動關系；（3）用人單位對有關勞動合同試用期的法律規(guī)定產(chǎn)生誤解，只與勞動者口頭約定試用期，且試用期內(nèi)雙方未簽訂書面勞動合同，等試用期滿后再決定是否訂立書面勞動合同；（4）其他原因，如調(diào)動工作、更換工種等，引起勞動合同實際上的變更或終止，但合同雙方當事人卻未依法及時辦理變更或終止手續(xù)，從而造成事實勞動關系的形成。沒有勞動合同成了勞動者維權(quán)的“攔路虎”，同時這也為勞動爭議的解決帶來了諸多不便。為克服這些弊端，草案第9條規(guī)定：已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。目的就是督促用人單位要主動與勞動者簽訂勞動合同，如果不主動與勞動者簽訂勞動合同，就視為無固定期限的勞動合同。筆者認為，這是很好的一種約束和激勵手段，且其他國家和地區(qū)多有類似的規(guī)定，如《法國勞動法典》規(guī)定，要求訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應準確表達訂立合同的原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。我國臺灣地區(qū)《勞動基準法》也有相關的規(guī)定。

　　此外，對于勞動者和用人單位是否存在事實勞動關系，草案還規(guī)定，勞動關系是不是存在問題，以有利于勞動者的理解為準，這在仲裁、訴訟中將大大減輕勞動者的舉證責任，增加用人單位的責任，有利益于開通勞動者的維權(quán)之路。

　　三、勞動合同的內(nèi)容理解有分歧時，應采納有利于勞動者的解釋

　　任何合同都有或多或少存在漏洞，當合同出現(xiàn)漏洞時，就需要合同解釋來填補。當事人對合同內(nèi)容的理解有分歧時，也是合同漏洞的一種表現(xiàn)形式。因此，當事人對勞動合同的內(nèi)容理解有分歧時，如何填補這一漏洞呢？草案專門規(guī)定了一個填補這一漏洞的規(guī)則，草案第10條規(guī)定：用人單位和勞動者對勞動合同的內(nèi)容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。草案之所以如此規(guī)定，因為草案規(guī)定勞動合同的文本應當由用人單位提供，盡管勞動者與用人單位是在平等協(xié)商的基礎上簽訂勞動合同的，用人單位提供的勞動合同文本與格式條款有較大區(qū)別，但是處于弱勢地位的勞動者與用人單位協(xié)商的余地是比較小的，所以，草案參照“格式條款有兩種以上解釋的，應采納對格式條款提供者不利者的解釋” 這一規(guī)則，規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容有兩種以上的解釋時，應采納最有利于勞動者的解釋。

　　四、勞務派遣將有法可依

　　勞務派遣是從職業(yè)介紹活動衍生出來的、相對于傳統(tǒng)雇用方式的一種新型用工方式，它將本為一體的雇用、使用相分離，形成派遣公司、要派企業(yè)、受派員工三方關系。勞務派遣是近些年來興起的，而且已經(jīng)成為一種發(fā)展迅速的產(chǎn)業(yè)形式，不僅外資企業(yè)大量利用這種形式，國內(nèi)的很多企業(yè)也都開始采用這種形式。但是，《勞動法》中沒有相應的規(guī)定，因此勞務派遣在現(xiàn)實中比較混亂，發(fā)生問題時派遣單位與接收單位互相推諉、扯皮，導致勞動者權(quán)益被侵犯的現(xiàn)象也比較普遍，主要表現(xiàn)在拖欠工資、不簽訂勞動合同以及不上社保等，這些直接危害著被派遣者的切身利益。但勞動監(jiān)察部門在接到有關投訴后卻無法律依據(jù)對勞務派遣單位進行必要的處罰。為應對形勢發(fā)展的需要，草案對勞務派遣作出了如下專門的規(guī)定：

　　1、勞務派遣單位要具有相應資質(zhì)。草案第12條規(guī)定：以勞動力派遣形式用工的用人單位，注冊資本不得少于50萬元。

　　2、設立了備用金制度。草案第12條規(guī)定：以勞動力派遣形式用工的用人單位應當在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。草案第59條還規(guī)定，勞動力派遣單位未按照規(guī)定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規(guī)定補存?zhèn)溆媒穑磻敶嫒氲膫溆媒鸾痤~的10%以上50%以下的標準處以罰款；拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。

　　3、規(guī)定了派遣單位和接收單位各自的義務。草案第12條規(guī)定：勞動力派遣單位有責任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，并將勞動力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動者。草案第24條第2款還規(guī)定：勞動力派遣單位與接受單位應當按照勞動力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務；勞動力派遣協(xié)議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由接受單位履行，其他義務由勞動力派遣單位履行。

　　4、規(guī)定了勞務派遣的期限。草案第40條規(guī)定：勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。

　　5、規(guī)定了派遣單位和接受單位的連帶責任。草案第59條規(guī)定：勞動者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。

　　五、試用期的設定受到嚴格限制

　　《勞動法》中關于試用期的規(guī)定太籠統(tǒng)和原則，由此，現(xiàn)實中用人單位鉆法律空子，濫用“試用期”的現(xiàn)象比較普遍。比如，通過設定較長時間的試用期來規(guī)避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。按照現(xiàn)行法律規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的中小型企業(yè)，在生產(chǎn)旺季大量招用員工，規(guī)定較長的試用期，在試用期結(jié)束前，以所謂的勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，然后再去“試用”其他人，變相盤剝勞動者。針對《勞動法》中的“試用期”暴露出來的這些問題，這次的《勞動合同法（草案）》對“試用期”作了嚴格的限制：

　　1、試用期要與合同期、工作崗位掛鉤。草案第13條第1款規(guī)定：勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。第13條第2款規(guī)定：非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。這就表明，“試用期”不僅要和勞動合同期掛鉤（勞動合同期在3個月以上的才可以設定試用期），而且也要和工作崗位掛鉤（非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月）。

　　2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。草案第13條第3款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如勞動者調(diào)離本單位后又調(diào)回的、勞動者從本單位一個工作崗位調(diào)任到另一個工作崗位等等，用人單位都不得再為該勞動者設定試用期。

　　3、試用期超期要支付賠償金。草案第53條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

　　六、招工收取押金、扣取證件將受到制裁

　　近年來，由于在勞動力市場上出現(xiàn)了勞動力供大于求的矛盾，勞動者求職就業(yè)較為困難。有的用人單位就利用求職人員急于就業(yè)的心理，向求職人員收取或變相收“入廠押金”、“風險金”、“保證金”、“培訓費”、“集資款”等費用等，并作為能否錄用的決定條件來要挾，迫使求職人員向用人單位交納不合理的費用。現(xiàn)在大多數(shù)求職者都抱著“只要能找到一份好工作，花多大的代價都值得”的想法，因而敢怒不敢言。單位收取抵押金給就業(yè)人員帶來了負面影響，尤其對來自貧困落后地區(qū)的求職者來說，是一筆不小的負擔，更有一些求職者被抵押金“套”牢。對此，勞動部先后發(fā)出了勞部發(fā)[1994]118號文件、勞辦發(fā)[1994]256號文件、勞部發(fā)[1995]346號文件，一致認為，這種做法違反國家關于勞動關系當事人平等、自愿和協(xié)商一致建立勞動關系的規(guī)定，侵害了職工的合法權(quán)益，必須予以制止和糾正。對非法收取的貨幣和實物，應當責令用人單位立即退還勞動者。

　　為整治這一頑疾，草案第14條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭該Ｃx向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。這里勞動合同法立法不僅明確規(guī)定了用人單位在招工時不要收取任何費用，不得扣壓勞動者的任何證件；而且對于違反者還規(guī)定了處罰措施，草案第５４條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。這和《勞動法》以及原勞動部的規(guī)定對招工收取押金、扣取證件的行為僅僅責令退還相比，大大增加了處罰和制裁力度。

　　七、服務期只限于一種情況下可以設定

　　服務期是勞動合同當事人通過協(xié)商約定的勞動者為用人單位必須服務的期限。勞動合同期限與服務期限不是同一法律概念，勞動合同期限是雙向約定的勞動關系存續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法定條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔任何責任；如果是服務期，勞動者不能提前解除，否則要承擔相應的責任。

　　最常見的服務期約定，就是高校畢業(yè)生第一次擇業(yè)時，用人單位給畢業(yè)生規(guī)定個最低服務期限，如3年、5年等，如果提前辭職，就要承擔一筆違約金。《勞動法》對服務期沒有做出規(guī)定，所以，在招聘時用人單位就無所顧忌的運用服務期條款來限制勞動者的自由擇業(yè)權(quán)。為保護勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，地方立法對服務期作出了明確規(guī)定，如《上海市勞動合同條例》第14條：勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。這里規(guī)定可以設立服務期的情形包括用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇（如提供住房、汽車等）。

　　這次勞動合同法立法吸納了地方立法的規(guī)定，對服務期作出了明確而具體的規(guī)定，草案第第15條規(guī)定：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。這就十分明確地表明，用人單位只有在為勞動者提供脫產(chǎn)6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓的，才可以與勞動者約定服務期，其他情況都不得約定服務期。因此，今后，用人單位不能再以為高校畢業(yè)生解決戶口等為由，給畢業(yè)生設定最低服務期。

　　八、違約金只限于兩種情況下可以設定且賠償有具體標準

　　一般民事合同都有違約金條款，即違約一方應向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金。但是，勞動者和用人單位之間的關系，不同于一般民事法律關系，因為，一般民事法律關系是處于平等地位的雙方之間的法律關系，而勞動關系中，勞動者處于弱勢地位，雙方的地位不平等。從各國的立法來看，大多數(shù)國家的立法都未規(guī)定“違約金條款”。出發(fā)點主要是考慮勞動者的弱勢地位，不能與用人單位的經(jīng)濟地位抗衡。用人單位處于的優(yōu)勢地位很容易讓勞動者處于“違約”狀態(tài)，違 約金條款對勞動者不利。有些國家甚至明文規(guī)定禁止勞動合同中規(guī)定“違約金”條款，如《日本勞動標準法》（1976年）第16條規(guī)定，禁止雇主簽訂預先規(guī)定 不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。

　　我國勞動法在勞動合同的法定條款中未明文規(guī)定“違約金”條款，同時也未作出禁止性規(guī)定。有的用人單位隨意設立違約金，限制了勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動。更為重要的是，在實踐中，有當事人雙方約定的違約金高達幾萬元甚至幾十萬元，對用人單位來說，不難支付，但對勞動者來講，顯然是困難的。這次，勞動合同法立法規(guī)定了用人單位只有在兩種情況下可以設定違約金條款，并且對違約金的支付標準也作出了明確的規(guī)定：

　　1、勞動者違反服務期約定的，可以設定違約金，但其數(shù)額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。草案第15條 規(guī)定，用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。比如，公司派王某到美國接受為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協(xié)議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要賠償公司的培訓費。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么按照草案15條的規(guī)定，只需賠償公司1萬2千元（即36000元違約金分攤到3年的服務期，每年為12000元），而不需要全部賠償。

　　2、勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，可以設定違約金，但其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。草案第16條第1款規(guī)定，用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務。第16條第2 款規(guī)定：前款規(guī)定的競業(yè)限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業(yè)限制期限不得超過2年。第16條第3款規(guī)定：用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。

　　以上是關于競業(yè)限制的規(guī)定，相對于《勞動法》和《反不正當競爭法》的規(guī)定而言，這次勞動合同法立法對競業(yè)限制所作的規(guī)定是比較全面而具體的。首先規(guī)定了競業(yè)限制的期限（2年）、地域、經(jīng)濟補償（不少于年工資收入），其次還規(guī)定了勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議時支付違約金的數(shù)額不能超過用人單位向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。

　　九、五種情形下勞動合同無效

　　無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法律、法規(guī)規(guī)定，不能發(fā)生當事人預期的法律后果?！秳趧臃ā返?8規(guī)定兩種情況下勞動合同無效，即違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效合同。 這次勞動合同立法擴大了勞動合同無效的情形，將《勞動法》規(guī)定的2種情形擴大到5種。草案第18條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動合同無效：（1）用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；（2）用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的；（3）用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的；（4）用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權(quán)利的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。

　　此外，草案還規(guī)定，勞動合同被宣告無效后的處理措施，草案第20條第3款規(guī)定：勞動合同被確認無效的，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的情形外，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。這對于維護無效勞動合同中勞動者的權(quán)益是十分重要的，而這在《勞動法》中是沒有相應的規(guī)定。

　　十、三種情形下可請求撤銷勞動合同

　　可撤銷勞動合同在《勞動法》中沒有相應規(guī)定。在民事法律領域，可撤銷合同以意思表示不真實為要件。意思表示不真實又分為意思表示不自由和意思表示 不一致。通常，意思表示不真實包括如下幾種情形：欺詐、脅迫、乘人之危、重大誤解、顯失公平。為此，《合同法》將以上幾種情形都規(guī)定為可撤銷合同。這次勞動合同立法將用人單位以欺詐、脅迫手段訂立的勞動合同規(guī)定為無效勞動合同，將另外三種情形，重大誤解、顯示公平、乘人之危，規(guī)定為可撤銷勞動合同。草案第19條第1款規(guī)定：對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)、人民法院予以撤銷。第19條第2款規(guī)定：用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院予以撤銷。

　　在規(guī)定勞動合同可撤銷的情形外，草案還規(guī)定了請求撤銷權(quán)的行使期間。草案第20條第1款規(guī)定：具有撤銷請求權(quán)的用人單位或者勞動者自知道或者應當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內(nèi)沒有行使撤銷請求權(quán)的，該撤銷請求權(quán)消滅。第20條第2款規(guī)定：用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權(quán)的，撤銷請求權(quán)時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權(quán)時效期間繼續(xù)計算。這兩款規(guī)定了撤銷權(quán)的行使期間一般為自知道或應當知道可撤銷事由之日起1年內(nèi)行使，如果因不可抗力或其他原因當事人不能行使撤銷權(quán)的，撤銷請求權(quán)時效可以中止。需要指出的是，在民法理論上，撤銷權(quán)是除斥期間，不是訴訟時效，不適用中止、中斷的規(guī)定，而這次勞動合同立法卻將勞動合同撤銷權(quán)規(guī)定為時效，可以中止。

　　此外，草案還規(guī)定了勞動合同被撤銷后的處理措施，其中第20條第3款規(guī)定：勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的情形外，用人單位應當向 勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。