《勞動合同法》解讀與企業應對措施

備受社會關注的《勞動合同法》已經制訂公布，將于正式施行。該法的出臺，加大了了保護勞動者利益的力度，增強了對企業的約束。《勞動合同法》的適用范圍十分廣泛，只要是與勞動者建立勞動關系的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，包括國家機關、事業單位、社會團體都適用。因此企業在訂立和履行勞動合同時應該按照法律的新規定來操作，對于涉及勞動者利益的內容，企業盡量不要突破法律的底線。羅學源律師團隊在研讀這部新法律的時候，總結了一些企業應重點注意和規范的地方，供大家參考，希望對企業有所幫助。

一、 企業制定規章制度的內容及違法后果

[法條]用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

[解讀及應對]規章制度對于企業的管理是非常重要的，企業制定規章制度時，首先應當符合法律規定；其次要履行相應的法定程序，即民主協商（可實行召開會議的形式）+公告（告知）程序；最后，更為重要的是要保留好履行了法定程序的證據，如會議記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等等，以防發生糾紛時，企業舉證不能風險的發生。對于已經存在的規章制度，企業應當按照《勞動合同法》的規定，對本單位的規章制度進行嚴格地梳理、修改甚至推倒重來。

二、 勞動關系的建立和勞動合同的訂立

[法條]用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

[解讀及應對]用人單位一定要樹立起“用人就要簽勞動合同”的觀念，否則，將需要支付高額的用工成本。同時，簽訂勞動合同時應當慎重，一旦簽字或蓋章，就將受到相應的約束，勞動合同文本應雙方各持一份。勞動合同對勞資雙方均是非常重要的，按司法解釋的規定，如企業制定的規章制度與勞動合同內容不同，以勞動合同為準。

三、 勞動合同訂立時勞資雙方的知情權

[法條]用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

[解讀及應對]在訂立勞動合同時，建議企業如實履行告知義務。需要提醒的是，企業要保留好已盡告知義務的證據，最好的證明方式可以讓員工在簽訂勞動合同時簽訂一份用人單位已盡告知義務的書面東西，或者將這些信息直接寫在勞動合同條款里。用人單位應該充分利用知情權的規定，做好入職員工的審查，防范員工入職的法律風險與控制員工入職成本。

四、 招聘時收取押金等處罰措施

[法條]用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。用人單位扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

[解讀及應對]招聘時企業收取押金、扣押證件，不僅會面臨行政處罰、賠償勞動者損失等法律風險，而且也將損害自己企業的形象，因此，企業招聘時不應收取勞動者押金、扣押證件。

五、 勞動合同期限的種類

[法條]勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

[解讀及應對]用人單位應當結合工作的需要慎重選擇勞動合同的期限，使短期、中期、長期勞動合同合理搭配。在新法的模式下，一旦勞動合同期限選擇不當，用工成本將大大提高。因為，勞動合同到期終止固定期限勞動合同的也需要支付經濟補償金，且簽訂兩次固定期限的勞動合同后，再次續簽的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。對于需要保持穩定性的重點工作崗位，用人單位可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同；對于不需要保持工作穩定性的崗位，用人單位應采取措施，預防無固定期限勞動合同簽訂的條件出現。

六、 勞動合同的條款

[法條]勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

[解讀及應對]用人單位在提供勞動合同文本時，除確保勞動合同具備法律規定的條款之外，還需要注意最大限度的避免勞動合同中的用語出現模糊、模棱兩可、歧義等現象。對于本法實施前制定的勞動合同文本，用人單位應當按照本法的規定，及時修改本單位的勞動合同文本，增加、補充法律規定的條款，確保勞動合同的具備本法規定的必備條款。

七、 試用期的規定及待遇

[法條]勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

[解讀及應對]企業在招聘員工時，需要花更多的精力和成本在招聘面試和應聘人員的背景調查上，以代替以前通過設定較長試用期來了解、考察勞動者。按規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。與同一勞動者只有約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

八、合同的解除

[法條]用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

[解讀及應對]本條規定，放寬了勞動者解除勞動合同的條件，對企業是相當不利的。企業在目前招工難的情況下，應當積極面對，盡量按照法律的規定履行好自己的義務，以免勞動者抓住企業的把柄，不但解除了勞動合同，而且還要求企業支付經濟補償金。

因限于篇幅，這里僅能解讀該法一部分內容，該法還規定有大量的新制度，比如經濟補償金的支付、競業限制及商業秘密的保守、非全日制用工制度等等，均需要企業加以重視。

目前，中國的私營經濟仍處于原始積累階段，過于嚴格的法律限制，會直接約束資本的積累和企業的發展，這是所有社會在經濟快速發展時期都會遇到的問題，是一種尖銳的社會矛盾。但法律必須遵守，否則會受到嚴厲的處罰。如何保障企業自身利益，又不與法律直接發生沖突，是企業急需解決的問題。本律師事務所及羅學源律師團隊愿意并能夠為企業出謀劃策，擔任企業的常年法律顧問，從法律的角度為企業建立健全各種規章制度，避免踏入法律的雷區，從而最大限度的保護企業的權益。

廣東金日律師事務所

附贈：《中華人民共和國勞動合同法》一本

羅學源律師