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寧波
關于價值理念整合問題
對于完成并購企業進行整合，同樣是一個非常大的問題。最近，清華管院對11家改制完成重組后的國有企業進行調研，結果發現，最麻煩的就是價值理念不易調整，轉換身份后的企業職工與新企業的價值理念存在巨大的沖突。他認為，職工價值觀念調整要從三個基本問題入手。
其一，人的能力差別決定在企業中的分工差別。有的人非常能干，有的人能力就差一些，這個能力差別導致了人們在企業中的分工差別。
其二，分工的差別導致收入方式的差別。一般來講，企業有兩種收入方式，工資制度和薪酬制度。魏杰提示，工資制度和薪酬制度有著本質的差異。工資制度是人力資源的回報方式，而薪酬制度是人力資本的回報方式。人力資本屬于資本范疇，應獲得資本收入。
最后，收入方式的差別導致收入水平的差別。在企業中，不同的崗位承擔不同的責任，現在強調責權對稱，就應賦予不同責任崗位不同的利益。
“最近參觀一家由國有企業改制而來的民營企業，企業大門上方有一條橫幅，寫著‘寧作國有企業的鬼，不作民營企業的人’。也許在資產重組過程中存在職工安置問題，但這種條幅和當年的‘寧要社會主義的草，不要資本主義的苗’有何區別？”
人本主義是尊重人權的，但不等于尊重人權就要尊重平均主義，保護弱勢階層也不是提倡平均主義。社會應該擁有差別理念，而在現實中，我們有的不是差別理念而是平均主義理念，所以，企業價值整合中一個最重要的問題是把平均主義理念轉變成差別理念。承認人的能力差別決定人們在企業中的分工差別；承認分工的差別導致收入方式的差別；承認收入方式的差別導致收入水平的差別。
黨的十六大提出，分配體制是企業強調效益，政府強調公平，以此實現效益和公平的結合，而不是絕對要求平等。企業重組后，一個非常重要和艱難的過程就是所謂價值理念的整合，企業文化的重新塑造。如果不能調整和塑造，這些重組的資產就無法充滿活力。
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