企業應對《勞動合同法》的策劃方案

　　新勞動合同法的頒布實施，對勞動合同的簽訂及管理等問題作出了種種嚴格的規定，如何有效的降低企業用工的成本和風險，顯得尤為重要。結合各個企業人員結構情況及公司管理現狀，根據《勞動法》、《勞動合同法》及勞動部的各項規章制度，我們對新《勞動合同法》生效后企業如何能更好的合理、合法的用工，提出以下策劃方案。

　　一、修改、完善公司的各項規章制度。
　　規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷于困境。新的勞動合同法對公司規章制度的制定及修改程序作出了明確的規定；規章制度在勞動爭議案件中也有重要的地位，對案件勝敗有決定性影響。企業可以根據公司的具體情況，結合新《勞動合同法》的頒布實施后的一些新的規定，對企業現有各項規章制度進行分類整理，對違反法律規定的應該及時廢止或修改，對企業以后發展不利的，應該及時修改完善，例如，通過改變企業的薪酬制度來有效降低企業用工成本，根據公司具體情況設立全資或合資的子公司來建立關聯關系企業，實現員工在關聯企業之間的勞動法律關系流轉等等。

　　二、完善并規范公司的招聘程序。
　　實踐中很多用人單位招聘過程過于簡單化、形式化，不注重職工入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。如在招聘中忽視了入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，那么就應當承擔連帶賠償責任。勞動合同法作出這樣的規定，無形中加大了企業在招聘中的風險。特別是在貴單位流動性員工比較多的技術服務系統崗位的職工，對這類人員的招聘就應該注重入職的審查。另外，入職登記表的設計技巧對今后勞動爭議案件處理的也有重大影響。企業應該首先從完善招聘程序中的每一個細節入手，結合《勞動合同法》的新規定，逐步做到規范公司招聘程序的目的。
　　針對新《勞動合同法》規定，企業招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，如何能通過合法的形式有效的約束勞動者，特別是對企業的銷售崗位的勞動者，顯的極為迫切和必要。

　　三、針對企業人員結構，有區別的分類簽訂不同類型的勞動用工合同。
　　1、簽訂固定期限的勞動用工合同。對企業中高層管理人員及部分核心人員建議簽訂固定期限的勞動用工合同。理由如下：
　　a、簽訂固定期限的勞動合同能讓這部分人員充分享受企業的福利保障，依法享受完整的社會統籌待遇，能有效的留住對企業有用之才，為企業以后更好、更快的發展儲備人才。
　　b、簽訂固定期限的勞動合同，企業可以根據公司用人戰略，在簽訂勞動合同時，適時制訂和調整用工期限。
　　c、中高層管理人員及部分核心人員應該都是企業的骨干精英，對企業的發展起到重大的作用，同時他們還可能掌握著企業運營的商業秘密，與這部分人員簽訂固定期限的勞動合同既可以有效的控制這部分人員隨意流動，也能夠讓他們在企業感覺到“家”的溫暖。
　　2、簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對企業的銷售性質的崗位員工建議簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同。理由如下：
　　a、簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，可以有效的規避勞動合同連續簽訂兩次后，必須簽訂無固定期限的勞動合同的風險。
　　b、簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，在勞動合同終止時，不用支付勞動者經濟補償金。
　　但簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，公司需要依法為員工交納“五金”。員工個人必須從業務開發費中承擔一部分社會統籌的費用。同時，該合同形式不得約定試用期。
　　3、簽訂非全日制勞動用工合同。對企業的非重要性崗位，如后勤人員，建議簽訂非全日制勞動用工合同。理由如下：
　　a、簽訂非全日制勞動用工合同，企業不用給這部分員工交納“四金”，有效的降低企業用工成本。但根據2003年5月30日勞動和社會保障部頒布《勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見》的相關規定，企業還應該給職工交納工傷保險費用。
　　b、簽訂非全日制勞動用工合同，企業可以根據員工的具體表現，隨時可以與員工解除勞動合同，并且也不需要支付經濟補償金。
　　c、簽訂非全日制勞動用工合同，也沒有轉化為不固定期限勞動的風險。
　　但勞動合同法對簽訂非全日制勞動用工合同的用工時間及勞動報酬的支付方式作出了嚴格的規定，即用人單位一般平均每日工作時間不超過四個小時，每周工作時間累計不超過二十四小時，勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五天。
　　4、對于關系不緊密的員工可以通過建立勞務服務合同法律關系來規避勞動合同關系，如售后技術服務人員，以詳細、嚴格的違約責任設計替代規章制度。
　　5、充分利用勞務派遣的用工形式。《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，從而給勞務派遣一個正當的身份。建議企業對部分崗位可以考慮采用勞務派遣的職工，這樣可以有效降低企業的用工風險及成本。

　　四、最大限度的降低企業用工成本，減輕企業負擔。
　　對一些專業性比較強的企業，對在校學生利用業余時間實習鍛煉的實習生，企業可以不用與他們簽訂勞動用工合同。根據勞動部1995年8月4日頒布的勞動部關于印發《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的通知精神，對于在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。對于這部分實習學生，公司可只針對學校簽訂實習協議，不直接和實習學生簽訂用工合同。
　　對企業的部分崗位工作（如企業的職工餐廳、車輛等）可以從企業分離出去，采用對外承包或租賃的方式，這樣可以大大減輕企業負擔，降低企業用工成本，也能在合理、合法的范圍內規避適用《勞動合同法》。

　　五、企業應該謹慎裁員。
　　根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可提前30日，以書面方式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，建議企業裁減人員應該謹慎，不能直接裁減人員，可以先采取公司內部調崗的方式，調動這部分人員的工作崗位，調任到工資薪酬標準比較低的崗位工作；對于一些經調崗后考核仍不合格的員工，可以依法解除勞動合同，但根據《勞動合同法》第四十六條的規定仍需要支付經濟補償金。如果勞動者主動提出辭職，則單位不需支付經濟補償金。

　　（作者：朱建杰，河南文豐律師事務所）