關于**公司勞動爭議系列

事件的成因及處理建議

**公司：

**公司勞動爭議系列事件給翁司造成了重大經濟及名譽損失，對于一直參與處理勞動爭議糾紛案的本人來說，心情沉重，感觸極深。現就相關的情況及建議匯報如下：

一、勞動爭議基本情況

1、**與我司勞動爭議一案。

**于2002年5月到我司**公司工作，是打磨工。2006年月2日**主動提出辭職，我司于3月*日同意**的辭職申請并與他結清了工資。3月日**以我司克扣其加班工資為由申請勞動爭議仲裁，深圳市勞動爭議仲裁委員會于*月*日作出深勞仲案（200）號仲裁裁決：我司支付**解除勞動關系的經濟補償金**元，支付**2005年11月、12月的加班工資**元及25%的經濟補償金；補辦**2004年期間的社會養老保險。

我司不服深勞仲案**號仲裁裁決，以維護我司的合法的用工權利，維護企業的穩定和發展為由，于6月8日訴至深圳市**區人民法院，為拖延時間以利于解決類似糾紛，我司于提出上訴，目前**案尚在深圳市中級人民法院審理中，還未開庭。

2、***等五人與我司勞動爭議仲裁五案。

該五人系在**的挑動下申請勞動爭議仲裁，部分申訴狀是**書寫的。鑒于**案我司一審判決結果不利，因此我司與此五人在仲裁委達成和解，我司共付五人補償金等項計人民幣35500元。

3、***等六人與我司勞動爭議仲裁六案。

***等六人申請數額總計222088.88元；該案已于開庭。本人參與出庭。庭審后經我司請求，仲裁員答應在一個月內不會下裁決書，以利我司有時間做和解工作。但表示補償金還是要支持的，因為廠址搬遷是事實。其他只要是在裁量權范圍內的可能會不予支持。也就是說92217元是要求我司支付的。

二、勞動爭議事件發生的成因。

1、我司個人工資結構存在重大缺陷。

目前我司的個人工資結構為：基本工資＋崗位工資。

這實際上是員工個人的月標準工資，如果自以為是的認為基本工資是月標準工資則是沒有法律依據的。此種工資造成我司員工標準工資過高，以此為基數計算加班工資費用太高，公司難以承受。因此克扣（不按法律規定發放）加班工資成為必然的選擇。下面以**公司前員工***的工資為例說明：

月標準工資：1000（基本工資）+1200（崗位工資）=2200

六月份加班時間：工作日79小時，休息日64小時。

小時工資：2200÷21.75(天數)÷8=12.64

加班工資：79×12.64×1.5+64×12.64×2=1497.8+1617.9

=3115.7元

六月工資：2200+3115.7=5315.7

2、管理上存在一定問題。

既發不起加班工資，又存在加班多記的現象。如今年三、四月份**公司就有此現象，后**公司也扣除了一些多記的加班小時工資。我曾到**公司因**一案做過加班工資情況調查，因而知道此情況。

3、**公司生產基地搬遷，影響面大，而又沒有充分的應對準備，故造成此類案件大量發生。

由于**公司大部分員工（內部稱為臨時工）沒有簽訂勞動合同，與我司形成事實勞動關系，因為沒有合同期限，此類員工我司如果沒有充分的理由辭退的話，解除合同就要付解除勞動合同經濟補償金。

三、教訓與應對建議。

1、教訓

勞動爭議的大量發生，使我司蒙受了重大經濟及名譽損失，且仍未結束。此教訓不可謂不深，心情不可謂不沉重。針對此現狀，本人認為首先我司應盡快進行工資結構改革，既要使工資支付符合法律規定，保護員工的合法權益，又要使工資支付在我司能夠承受的范圍之內且頗具競爭力（目前我司**廠已進行了類似的工資結構變更）。其次，規范勞動合同的簽訂及管理，應對搬遷事宜在合同期限上應有一個前瞻性的預測。第三，加強公司管理，提倡據實計算加班，效率加班，效益加班。

2、建議

第一,關于個人工資結構，建議如下：

在勞動合同中明確約定標準工資，一般員工為700元（關外）或810元（關內），管理人員為1000元。其他地區一般員工為600元，管理人員為900元，且加班工資的以此為計算基準。其他收入以季度獎的形式發放。

如現某員工（管理人員）工資：1500（基本工資）+1500（崗位工資）=3000元。可改為：標準工資1000元。加發季度獎6000元，每月可預支2000元。收入并沒有變化。

改變后，員工的加班工資，相關假期、如病假、婚假等均可按標準工資為基準計發。現仍以***為例：

如改為：700元（標準工資）+1500元（季度獎每月預支）

小時工資：700÷21.75÷8=4.02

加班工資：79×4.02×1.5+64×4.02×2=476.37+514.56=990.93

月收入：700+990.93+1500(季度獎)=3190.93元。

與以前的工資結構計算的月工資總額相比相差：5315.7-3190.93=2124.77元

第二，關于合同期限問題，建議如下：

根據員工的工作性質、能力、表現及公司的實際情況（如預見可能搬遷時間）等，簽訂不同期限的勞動合同，具體可分為三個月、六個月、一年、三年期的勞動合同。個別特別優秀或達到條件的員工可簽訂無固定期限合同。

第三，關于加班時間的規定，建議如下：

加班不允許出現怠工現象，要明確加班通知制度及考勤、核對制度，，且應記錄加班工作的具體內容及成果，具體的考勤責任人每星期至少核對一次。

至于總部人員星期六上班的問題，本人建議最好有一個合理的說法，在工資結構改變后的季度獎中拿一塊出來算做星期六上午的加班工資不就行了么，現在這樣的工資結構反而使一些人心理不平衡也容易引發糾紛。

三、**公司爭議糾紛的繼續處理問題

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》于生效，該解釋對所有的公司均有不利的影響。

以**案為例，南山法院只判我司支付他2005年12月一個月（最多三個月）的加班工資，現如果以新的解釋來判的話，可以判付兩年的工資。據開庭的書記員說，已經有一例此類的集團訴訟勞動爭議案在處理了，我司不得不防止此類集團訴訟的發生。
現**公司尚有40多人索要補償費，我司應盡快處理。目前**公司是以勞務承包的形式回避加班費等問題，但這并不是長久之計，這些人始終是勞動爭議的隱患，因我司六月份以前始終有減付加班費的現象。因此有被提起集團訴訟之虞。因這些人還在勞動合同存續期間，一提出申訴我司會有很大的經濟損失，且工資結構改變也無法進行。

我本人是同意8月底**提出的與鄧雙生等六人的和解意見的，因為我到**公司調查后，我了解到僅**一人辭職前三個月的月平均工資就達4600多元。而他在我司工作9年半，如計算補償金就要9.5×4600=43700元,而**說如和解15000元就能說定,故我同意此方案。現好在**等六人沒有聘請律師代理，否則我司損失會更大。

***等六人與我司勞動爭議仲裁六案，所幸他們與我司已解除勞動合同，因此要求支付加班工資的仲裁時效只有兩個月。但還有類似的其他8人仍是在合同存續期間（可能要辭工）。我司應盡量在一個月內與***等六人達成和解，同時做好其余類似人員的工作。
叨叨嘮嘮，倉促成文，上述意見，當有不妥之處。

附重要法規條文：

一、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》

第一條：（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
第二條　拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。
二、《深圳市員工工資支付條例》

第四條：本條例所稱標準工資，是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬，但不包括下列各項：

（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；

（二）無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等；

律師：邵 宏

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