《勞動爭議調解仲裁法》的諸多“亮點”值得關注：擴大受案范圍，解決勞動者“投訴無門”；縮短仲裁的審理期限，防止案件久托不決；勞動爭議仲裁不收費，減輕勞動者經濟負擔……

我國現行勞動爭議處理制度是由1993年國務院發(fā)布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）和1994年全國人大常委會通過的《勞動法》確立的。勞動爭議處理程序通常概括為“一調一裁兩審”。將于今年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》，針對現行制度中存在的突出問題，在維持“一調一裁兩審”基本程序不變的情況下，對局部程序進行了“手術”。作為一部專門處理勞動爭議的程序法，一些新的變化應當引起勞動者的高度關注。

變化一：擴大受案范圍，解決勞動者“投訴無門”的問題

現實中，因一些勞動爭議案件不屬于受案范圍，常使勞動者遭遇投訴無門，權益無法實現。鑒于此，該法第二條對受案范圍作出規(guī)定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。”

與《條例》相比，受案范圍增加了“因確認勞動關系發(fā)生的爭議”，因“工作時間、休息休假”發(fā)生的爭議，因“工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議”。這些都是當前引發(fā)勞動爭議的主要情形，也是勞動者普遍關心的問題，把它們納入受案范圍，使勞動者申訴有據。如“確認勞動關系發(fā)生的爭議”，對派遣用工、學生兼職、個人代理、崗位外包、特殊勞動關系等都可能納入其中。此外，第五十二條規(guī)定：“事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。”這一規(guī)定解決了事業(yè)單位實行聘用制工作人員面臨勞動爭議申訴無門的問題。

變化二：規(guī)定舉證倒置情形，幫助勞動者邁過舉證“門檻”

勞動者提起勞動仲裁或訴訟，首先要證明自己與用人單位存在勞動關系，即確認勞動關系的存在。但現實中，用人單位往往掌握證據又不提供，如勞動合同、職工名冊等，勞動者難以證明勞動關系的存在，許多勞動者倒在了第一道“門檻”下。為合理分配舉證責任，該法作出了舉證倒置的規(guī)定，這將幫助勞動者邁過第一道“門檻”。該法第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。同時，第三十九條第二款還規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”

這些舉證倒置的規(guī)定，是專門針對用人單位有證據不提供而制定的，將有效遏制用人單位的惡意行為。規(guī)定還預示著，如用人單位掌握的證據發(fā)生滅失、毀損等情形的，用人單位也要承擔不利后果。

變化三：調解渠道拓寬，特殊調解協議可申請支付令

著重調解是處理勞動爭議的基本原則。該法第三條規(guī)定：“解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。”為拓寬調解渠道，第十條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：（一）企業(yè)勞動爭議調解委員會；（二）依法設立的基層人民調解組織；（三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。”

在保留“企業(yè)勞動爭議調解委員會”的基礎上，調解渠道增加了司法機關設立的“基層人民調解組織”和“在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。”后一種組織指的是區(qū)域性行業(yè)性勞動爭議調解組織，這是近年來各地出現的新型勞動爭議調解組織，實踐效果較好，這次被寫進《調解仲裁法》，其法律地位得到了確認。調解渠道的拓寬，既能夠有效利用社會資源，也能夠彌補大量非公有制企業(yè)缺少調解組織的不足。

同時，對調解協議效力的規(guī)定也有一定的進步。《條例》第十一條規(guī)定調解協議“雙方當事人應當自覺履行”。最高人民法院關于審理勞動爭議案件《司法解釋（二）》規(guī)定，當事人達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。僅就勞動報酬達成的協議，如用人單位不履行，勞動者可以直接起訴。而該法對調解協議效力的約束力和執(zhí)行力會更強一些。第十四條第二款規(guī)定：“調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。”特殊調解協議還可以申請支付令，第十六條規(guī)定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。”調解協議的效力增強，有利于基層調解組織發(fā)揮作用，有利于引導當事人通過調解解決爭議。

變化四：仲裁管轄合同履行地優(yōu)先，方便當事人提起仲裁

根據《條例》第十七條、十八條的規(guī)定，勞動仲裁一般由用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會受理，如果發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由向職工發(fā)放工資的單位所在地的仲裁委員會處理。實踐中，經常發(fā)生這樣的情形：用人單位注冊登記的住所地與其經營所在地不同，用人單位所在地與勞動合同履行地不同，用人單位所在地與勞動者的工資關系所在地不同等情形，當這些“地域的不同”跨越了不同的行政區(qū)域，就涉及到管轄問題，有時還出現“爭案”、“推案”現象，常使勞動者在這些不同地域奔波，大大增加勞動者的維權成本。

為解決這一問題，該法第二十一條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”

該規(guī)定，尊重了當事人的選擇權，但當用人單位所在地與勞動合同履行地發(fā)生管轄沖突時，賦予了勞動合同履行地管轄優(yōu)先的地位，這不僅方便勞動者提起仲裁，也有利于查清案件事實、及時裁決。

變化五：仲裁時效期間延長，以免勞動者錯過時機

《勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行”。“勞動爭議發(fā)生之日”，勞動部在《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條解釋為“指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。《勞動法》將仲裁申請的期限限定為60日，其立法初衷是為了盡快解決勞動爭議，但實踐中，往往由于時效太短，一些勞動者因為超過時效期間喪失了獲得法律救濟的機會。很多勞動者因錯過仲裁時效，被拖欠的勞動報酬也只能眼看著被“打水漂”。

針對勞動關系的特殊性，該法將仲裁時效由“60日”延長到“一年”，并根據現實情況，作出了中斷、中止、特殊情形不受限制等特別規(guī)定。第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”如果“因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。”如果“因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。”在“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

顯然，這些規(guī)定為勞動者“爭取”了更多的回旋時間。特別是涉及勞動報酬爭議則可以延長至勞動關系終止后一年，也就是說，只要勞動者沒有離開用人單位，雙方勞動關系存續(xù)，無論用人單位拖欠工資多久都可以要回來。這從立法上避免了勞動者“贏了官司、丟了飯碗”現象的發(fā)生，解除了勞動者的“后顧之憂”，同時，該規(guī)定對欠薪者也是一道“緊箍咒”。

變化六：縮短仲裁的審理期限，防止案件久拖不決

按現行《條例》第二十五條、第三十二條的規(guī)定，仲裁委員會收到申訴書之日起七日內作出受理或者不予受理的決定；決定受理的，在作出決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭；勞動爭議仲裁案件自組成仲裁庭之日起六十日內結束；案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。根據規(guī)定計算，從仲裁委員會決定受理，到在法定時間內作出裁決，仲裁期限一般為67日（7+60）；對于復雜案件，還可以延長三十日，最長為97日（7+60+30）。

而按照該法第二十九條、四十三條規(guī)定，當事人向仲裁委員會提交仲裁申請之日起5日內，勞動爭議仲裁委員會應決定是否受理；決定受理的，應當自受理仲裁申請之日起四十五日內結束；案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。可以看出，從仲裁委員會決定受理，到在法定時間內作出裁決，仲裁審理期限一般為45日；最長為60日（45+15）。與現行規(guī)定相比，仲裁審理期限可縮短1/3。

更重要的是，該法第四十三條同時規(guī)定“逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”這要求仲裁機構必須提高工作效率，防止案件久拖不決。

除以上外，該法還有一些新的規(guī)定，頗有新意，值得關注。如第四條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，“也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。”這有利于提高協商效果。第五十三條規(guī)定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。”可以直接減輕勞動者的經濟負擔。第二十二條規(guī)定：“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人”。對于勞務派遣情形下的勞動爭議當事人予以了明確。第二十條對仲裁員的任職條件作出了嚴格規(guī)定，有利于加強仲裁隊伍的素質建設，提高仲裁質量。

總之，該法在縮短周期、減少環(huán)節(jié)、提高成效、降低成本等方面作出了許多新的規(guī)定，目的在于建立方便、快捷、有效、低廉的勞動爭議處理制度。可以說，這是繼《勞動合同法》從實體上保護勞動者權益之后，全國人大常委會制定的從程序上保護勞動者權益的又一部重要法律，勞動者應充分運用這些新的規(guī)定，提高維護自身權益的本領。