昨天下午，全國人大常委會辦公廳在人民大會堂舉行勞動合同法視頻報告會。報告會由全國人大常委會副委員長兼秘書長盛華仁主持。全國人大法律委員會主任委員楊景宇就制定勞動合同法的背景和意義、勞動合同法的立法原則、形成過程、主要內容以及做好貫徹實施勞動合同法的工作，作輔導報告。
以下是直播實錄：
[全國人大常委會副委員長兼秘書長盛華仁]：同志們：今天，我們在這里舉辦勞動合同法視頻報告會。在北京主會場參加報告會的有中央宣傳部、勞動和社會保障部、司法部、全國總工會、全國工商聯、中國企業聯合會的負責同志，全國人大各專門委員會、常委會辦事機構、工作機構的負責同志和機關干部。通過視頻會議系統，向各省、自治區、直轄市人大常委會直播，請各省、自治區、直轄市人大常委會、專門委員會和工作機構的負責同志，黨委宣傳部門、勞動和社會保障部門、司法行政部門、工會、工商聯、企業聯合會的負責同志以及部分省級新聞單位的負責人參加，共3500人。
勞動合同法是社會法類的一部重要法律。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，為規范勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，提供了有力的法律保障。它與人民群眾的切身利益有著十分密切的關系。為了使大家全面準確地掌握勞動合同法的精神實質，宣傳好、學習好、實施好勞動合同法，全國人大常委會辦公廳決定舉辦這次報告會。
下面，請全國人大法律委員會主任委員楊景宇同志作學習輔導報告，題目是《廣泛宣傳、認真學習、切實貫徹實施勞動合同法》。
[楊景宇]：各位領導、各位同志，勞動合同法的頒布實施是在我國社會主義法制建設進程中貫徹科學發展觀、合理調整社會關系、促進社會和諧的一個重大步驟。引起了國內外的廣泛關注，普遍給予高度評價，認為：這部重要法律在制定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規范了勞動關系，是民主立法、科學立法的又一典范，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了有力的法律保障，必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。
為了便于大家掌握勞動合同法的基本精神和主要內容，全面理解和正確實施勞動合同法，現就有關情況作個簡要介紹。我講四個問題：
一、制定勞動合同法的背景和意義
勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同法在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。
勞動關系是基本的社會關系。勞動合同是勞動關系的載體，又是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證。我國的勞動合同制度是隨著經濟體制改革不斷深化而逐步建立發展起來的。1986年以前，勞動合同制度開始試行時，只適用于國有企業招用的臨時工；1986年國務院頒布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》以后，進一步適用于國有企業新招用的職工；20世紀90年代，才逐步推廣到各種企業的全體職工，實行“全員勞動合同制”。1994年7月全國人大常委會制定的《中華人民共和國勞動法》確立了與社會主義市場經濟體制相適應的勞動合同制度。十幾年的實踐證明 勞動合同制度的確立，對于破除計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，發揮市場在勞動力資源配置中的基礎性作用，健全社會主義市場經濟體制，發揮了重要作用。
近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：
（一）勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的簽訂率更低。即使在東南沿海經濟發達地區，非公有制經濟組織的勞動合同簽訂率也很低。有些企業只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同，而不與一線工人簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率低的原因很復雜。許多用人單位不愿簽訂勞動合同，主要是為了降低用工成本，逃避繳納社會保險費和解雇工人的法律責任。有些勞動者不敢提出簽訂勞動合同的要求，主要是在勞動力供大于求的形勢下，勞動者處于弱勢。在沒有勞動合同的情況下，一旦出現勞動爭議，勞動者就很難主張自己的權利；即使申請仲裁、提出訴訟，由于缺乏有力的證據，他們的合法權益也往往得不到有效保護。
（二）勞動合同短期化，勞動關系不穩定。勞動關系和諧穩定是社會和諧穩定的重要方面。只有和諧，才能穩定。穩定又是和諧的一個標志。全國人大常委會勞動法執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同，最大限度地自由選擇勞動者，并減少因解除勞動合同而應向勞動者支付的經濟補償。有些企業花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權益，也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了他們為企業長期服務的工作熱情。勞動合同法草案向社會公開征求意見過程中，許多勞動者反映，每年他們都要為勞動合同到期時還能不能續簽而擔憂，一旦不能續簽，個人及其家庭生活將會陷入困境。正反兩面的經驗都證明：勞動合同短期化，不僅損害勞動者的合法權益，企業自身發展也最終會受到影響。在現實生活中，有些勞動者因不能從企業的發展中受益而產生與企業的對立情緒，有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業利益的行為。由此可見，解決勞動合同短期化的問題，有利于勞動關系的穩定和諧，這不僅關系到勞動者的切身利益，也關系到企業的長遠發展。
（三）用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。勞動力供大于求是我國目前存在而且會長期存在的狀況。在這個背景下，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益的現象時有發生。有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內達不到錄用條件為“理由”，試用期滿不予錄用。由于勞動者在試用期內的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障，有些用人單位便通過設定較長時間的試用期規避對勞動者的法律義務。有些用人單位違反法律、法規規定，拖延、克扣工人工資，不按國家規定繳納社會保險費。有些用人單位不執行勞動定額標準，隨意延長勞動時間，不支付加班費。如此等等。有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動，致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。
這里有必要講一下勞務派遣用工問題。近幾年來，這種用工形式發展迅速，各種勞務派遣機構大量涌現。根據全國總工會的統計，目前在公有制企業、事業單位和機關、團體中有勞務派遣工2500萬人左右，其中僅建筑系統就超過1000萬人。上海市總工會調查顯示，企業一線職工的80.4%是勞務派遣工。由于缺乏法律規范，勞務派遣中存在不少問題。比如，勞務派遣工大多沒有勞動合同。勞務派遣工被“招之即來，揮之即去”，成為勞動力市場上最脆弱的群體。有的用人單位為了壓低勞動成本，以“用工制度改革”的名義，把本單位的職工轉為勞務派遣工，通過自設的勞務派遣機構再派遣到原崗位工作，工資待遇卻比原工資待遇降低很多，不能享受同工同酬的權利。有的用人單位大批解雇原有職工，待空出崗位后再大量使用勞務派遣工，規避對原有職工的法定義務。有的勞務派遣單位從勞務派遣工工資中提取高額管理費，甚至克扣拖欠他們的工資，也不給他們繳納社會保險等費用。
產生上述侵犯勞動者合法權益現象的原因很復雜，主要是：用人單位違法用工，勞動監察機關執法不力，勞動者的維權成本較高，勞動爭議解決渠道不暢。除此之外，有些地方存在當地政府把吸引投資置于保護勞動者合法權益之上的問題。有的地方把犧牲勞動者合法權益作為招商引資的優惠條件；有的地方對勞動監察機關執法設置重重障礙，規定不得對“重點保護企業”進行監督檢查，勞動行政處罰必須經過“投資環境***辦公室”、“軟環境辦公室”批準，等等。有些執法人員對勞動者態度冷漠，不履行保護勞動者合法權益的法定職責。
上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。近些年來，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動保障部的統計顯示，1995-2006年的12年中，勞動爭議案件數量增加13.5倍；集體勞動爭議也大幅度增長，12年中的集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。為了解決這些問題，在總結實踐經驗的基礎上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規范勞動關系，是迫切需要的。
制定勞動合同法是構建與發展和諧穩定勞動關系的需要。改革開放以來，我國的勞動關系經歷了從計劃經濟體制到市場經濟體制的轉變，這個歷史性轉變是成功的，解放了生產力，增加了經濟發展的活力。同時，由于企業形式的多元化和市場競爭的尖銳化，勞動關系也出現了一些不容忽視的問題。依法解決這些問題，對于構建與發展和諧穩定的勞動關系，至關重要。
制定勞動合同法是加強社會領域立法的需要。貫徹黨的十六屆六中全會精神，構建社會主義和諧社會，要求加強社會領域立法，特別是加強關注民生、保障權利等方面的立法，切實維護廣大人民群眾的合法權益。通過完善社會領域立法，使全體人民特別是廣大勞動者都能享受到改革開放和經濟發展的成果，激發他們的創造活力，努力形成公平正義、奮發進取、安居樂業的社會和諧局面。勞動合同法涉及廣大人民群眾的切身利益。制定和實施勞動合同法，是實現好、維護好、發展好最廣大人民根本利益的需要。
制定勞動合同法是完善我國勞動法律制度的需要。建立比較完善的勞動法律制度是社會主義市場經濟健康發展的必要條件。平衡勞動關系，保護勞動者的合法權益，始終是我國勞動立法所必須遵循的原則。1994年制定勞動法時，我國剛剛開始建立社會主義市場經濟體制，對勞動力市場和勞動關系的認識還有一定的局限性。勞動法為我國經濟體制轉型提供了重要條件，但是其中有關勞動合同的規定當時難免比較原則、可操作性較弱，難以有力地保護勞動者的合法權益。因此，制定勞動合同法，完善勞動法律制度，實屬當務之急。
二、勞動合同法的立法原則和形成過程
2005年11月26日，國務院向全國人大常委會提請審議勞動合同法草案。2005年12月，十屆全國人大常委會第十九次會議對草案進行了初次審議。
考慮到制定勞動合同法關系億萬勞動者的切身利益，既重要又復雜，為了把草案修改好、完善好，全國人大常委會堅持民主立法、科學立法。委員長會議決定將勞動合同法草案向社會公布，廣泛征求意見。從2006年3月20日到4月20日，在一個月的時間里，全國人大常委會法工委共收到各方面提出的意見191849件，其中來自勞動者的意見占65%左右，基層勞動者的聲音得到了比較充分的反映。山東的一位農民工在歷數了自己在外出務工過程中碰到的各種問題后提出：“希望勞動合同法的出臺能給廣大勞動者帶來福音。”一些外國企業和在華商會也對草案提出了意見，美國的華盛頓郵報并就美國商會和美國一些民主黨議員對中國勞動合同法草案的分歧發表評論，這在以往立法中是沒有過的。在一個月的時間里，收到意見之多，社會各界參與之廣，為以往所罕見，充分體現了社會各方面對這部法律的關注和對構建和諧穩定勞動關系的關心。全國人大常委會法工委經對各方面的意見進行綜合分析和認真研究，梳理出意見比較集中的若干問題，并就這些問題多次召開座談會，進行實地調研，認真聽取全國人大代表、各地方、各部門、專家學者、各類用人單位和職工群眾的意見。
由于勞動合同法涉及各種形式用工單位和不同層次勞動者之間的利益關系，雙方各有各的利益訴求，在全國人大常委會審議和向社會征求意見過程中，對同一個問題有截然不同的意見，是正常的。怎樣統一認識？關鍵在于確定正確的立法原則，這既是提高立法質量的重要保證，也是統一認識的前提條件。全國人大常委會在充分發揚民主的基礎上確定了制定勞動合同法的立法原則：一是，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，從我國的國情和實際出發，堅持正確的政治方向；二是，針對現實生活中迫切需要規范的問題，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，著眼于構建與發展和諧穩定的勞動關系，促進社會和諧；三是，體現勞動合同法作為社會法的性質和特點，在兼顧用人單位和勞動者各自特殊利益、體現雙方共同利益的前提下，重在保護勞動者的合法權益。全國人大法律委和全國人大常委會法工委經同有關部門共同研究，依據上述原則，對各方面的意見認真進行研究，對草案反復進行修改，從最初的65條增加到97條。全國人大常委會經過四次審議，最后全票通過了勞動合同法。當初的分歧那么大，最后意見又這樣一致，可以說這部重要法律確實是民主立法、科學立法的又一成果，是集體智慧的結晶。
三、勞動合同法的主要內容
勞動合同法共8章、98條，對勞動合同制度的有關問題作了明確、具體的規定。
（一）關于勞動合同的訂立、內容和期限
第一，就是要求訂立書面勞動合同。這里有一個例外情況，即非全日制用工，比如家里用鐘點工，也可以用口頭勞動合同的形式。勞動合同既然是勞動關系的載體，又是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證，勞動合同法明確規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第二，訂立勞動合同的原則。勞動合同法規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。
第三，勞動合同的內容。確保勞動者的合法權益不受侵犯，首先需要明確勞動合同的必備條款。勞動合同法規定勞動合同中與勞動者切身利益直接有關的必備內容主要是：勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動合同除應具備法律規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業限制等其它事項。
第四，勞動合同的三種不同期限。勞動合同法總結實踐經驗，規定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。什么時候合同到期沒有明確。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設里比較多，一開始請你來，這個工程結束，合同就結束了。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。在調查過程當中，有些用人單位，甚至有些勞動者不愿意簽無固定期限勞動合同，有的用人單位不愿意訂無固定期限勞動合同，認為一旦訂了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者，特別是管理人員和高級技術人員，也認為如果是無固定期限，自己就受約束，終身捆綁在企業中，就喪失了選擇的機會。實際上這是一種誤解。只要出現勞動合同法規定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關系穩定。在什么情況下訂立無固定期限勞動合同呢？勞動合同法規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂無固定期限勞動合同。
還有幾種法定的情形，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，就應當訂立無固定期限勞動合同。主要有三種情形：第一種情形，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；第二種情形，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；第三種情形，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。
第五，勞動合同的無效。勞動合同法規定下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
（二）關于勞動者的權利和義務
同工同酬的權利。所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當得到相同的勞動報酬。同工同酬是勞動合同法確立的一條原則。勞動合同法規定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
及時獲得足額勞動報酬的權利。及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權利。勞動合同法將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一，并規定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利。對強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業等嚴重侵害勞動者權益的行為，我國法律一直是明確禁止的。為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業的權利的實現，勞動合同法規定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業行為危及勞動者人身安全行為的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
要求依法支付經濟補償的權利。經濟補償是用人單位承擔的一種社會責任。在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的實際生活困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好社會氛圍。同時，經濟補償也是國家調節勞動關系的一種經濟手段，可以引導用人單位進行利益權衡，謹慎行使解除勞動者的權利。勞動合同法延續了勞動法的有關規定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經濟補償的權利，并對應當給予經濟補償的情形和補償標準進一步作了具體規定。
我解釋一下，按照法律規定的情形，在哪些情形下，用人單位在解除勞動關系的時候，要給予勞動者一定的經濟補償。勞動合同法規定，以勞動者在本單位工作的年限為標準，工作滿一年支付一個月工資的經濟補償。比如工作了六年，一年補償一個月的工資。公司管理人員的工資待遇比較高，如果工作六年，補六個月的工資，對企業來說是相當重的負擔，對于這種情況，我們參考了國外的做法，規定勞動者的月工資超過了當地勞動者平均月工資的3倍以上的，按照3倍補償，補償的年限不超過12年。這樣就平衡了雙方的權利。
權利和義務是統一的。勞動者在行使法定權利的同時，也應履行法定義務。
誠信義務。在簽訂勞動合同時，勞動者有義務就其與勞動合同直接相關的基本情況，向用人單位如實說明。
守法義務。勞動合同法是規范勞動合同雙方當事人行為的法律。勞動者作為勞動合同的一方，理所當然地也應遵守法律的規定和雙方的約定。勞動者有違法行為或者違約行為的，應該依法承擔法律責任。勞動合同法對勞動者違法或者違約行為所應承擔的法律責任作了明確規定，主要是：勞動者違反與用人單位約定的服務期和競業限制協議的，應按約定向用人單位支付違約金。勞動者違反勞動合同法的規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同，又與其它用人單位建立勞動關系，給原用人單位造成損失的，由勞動者與其它用人單位承擔連帶賠償責任。
（三）關于用人單位的權利和義務
依法約定試用期和服務期的權利。試用期是用人單位通過約定一定時間的試用來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。這對雙方互相了解、雙向選擇，具有積極意義。在國際上，這也是勞動合同制度的普遍做法，試用期的長短根據工作崗位的需要不同，有長有短。
同時，為了防止有些用人單位濫用試用期，勞動合同法規定 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
用人單位出資培訓勞動者是現代企業的普遍做法。為了保障用人單位的合法權利，防止勞動者通過專門培訓獲得專業知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，勞動合同法規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。
依法約定競業限制的權利。競業限制是在勞動關系結束后，要求勞動者（主要是高級管理人員和高級技術人員）在法定時間內繼續保守原用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。在現實生活中常有這樣的情況：某一行業由于競爭激烈，勞動者特別是技術人員相對短缺，同業之間相互“挖人”的現象相當普遍，這種惡性競爭直接影響企業發展。商業秘密和與知識產權相關的保密事項關乎企業的競爭能力，不僅關系企業的發展，有時甚至直接影響到企業的生存。我國法律一貫重視對知識產權和商業秘密的保護，公司法、反不正當競爭法都有相應的規定。勞動合同法賦予了用人單位與勞動者約定競業限制的權利，規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
依法解除勞動合同的權利。勞動者適當流動是市場經濟的題中應有之義。在保持勞動力市場的生機和活力的前提下，構建和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的出發點。勞動合同法延續了勞動法的有關規定，在賦予勞動者依法解除勞動合同的權利的同時，也賦予用人單位依法解除勞動合同的權利。用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；勞動者有違法、違紀、違規行為的，可以解除勞動合同；用人單位可以依法進行經濟性裁員；勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
用人單位的主要義務是：
尊重勞動者的知情權。勞動合同法規定 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。有些用人單位為了防止勞動者不辭而別，給用人單位造成損失，在招用勞動者時要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取抵押金。有的用人單位濫用強勢地位，通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件限制勞動者合理流動。針對這個問題，勞動合同法規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”并規定了相應的法律責任。
勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務。在解除或者終止勞動合同后，勞動關系就不存在了。為了便于勞動者盡快重新找到工作，用人單位應當為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
（四）關于工會的作用
我國工會是維護勞動者合法權益的群眾組織。按照工會法的規定，依法維護職工的合法權益是工會的一項重要職責。勞動合同法關于工會作用的規定主要體現在兩個方面，一是維護勞動者的合法權益，二是代表勞動者與用人單位訂立集體合同。
維護勞動者的合法權益。勞動合同法規定：縣級以上人民政府會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工代表認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正。勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。用人單位單方解除勞動合同，違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。
訂立集體合同。集體合同對于保護勞動者的合法權益具有重要意義。勞動合同法對集體合同作了專節規定，主要內容是：集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。企業職工一方與用人單位可以訂立集體合同，還可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任。因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁，提起訴訟。
（五）勞動行政部門的法定職責
勞動行政部門對勞動合同制度實施負有監督管理的職責。在現實生活中，一方面，在勞動力供大于求、就業形勢嚴峻的形勢下，勞動行政部門任務很重，工作壓力、工作難度很大。另一方面，勞動行政部門不作為和亂作為的情況也時有發生。針對這個問題，勞動合同法對勞動行政部門的法定職責作了嚴格規定。
監督檢查的責任。縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；訂立和解除勞動合同的情況；勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；法律、法規規定的其它勞動監察事項。勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應如實提供有關情況和材料。
不履行法定職責和違法行使職權的法律責任。當前勞動領域中存在的問題，有些是與主管部門不履行法定職責有關系的。比如，有些企業拖欠工人工資，有些企業不給工人交納社會保險等費用，當地的勞動行政部門與企業已經聯網，事實又很清楚，卻不采取任何行動。這里需要特別說明的是，在當前勞動用工領域侵犯勞動者合法權益甚至違法犯罪的主體中，有些并不具有合法的用人單位資格。勞動行政部門對這些非法用人單位在勞動關系中的違法犯罪行為要不要管？當然要管。勞動合同法第九十三條專門就不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為作了規定。
有些地方，在勞動監察活動中也還存在違法行使職權的問題。勞動合同法規定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，給勞動者或者用人單位造成損害的應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
四、切實做好勞動合同法的貫徹實施工作
法律的生命在于實施。勞動合同法是一部好法，但再好的法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此，我們要從全面落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的高度，廣泛宣傳、認真學習、切實貫徹實施勞動合同法，認真解決現實勞動關系中存在的問題，統籌協調各種利益關系，把勞動合同法的規定落到實處。
第一，全社會都要樹立尊重勞動者、尊重勞動的觀念。勞動創造了世界。勞動創造了財富。我國近30年經濟高速發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。我國是社會主義國家，人民是國家和社會的主人。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，切實有效地提高廣大干部群眾對勞動合同法的認識。尊重和保障勞動者的權利，是社會主義法治的重要原則，是完善社會主義市場經濟體制的必然要求，是實現經濟社會可持續發展的根本保障。
第二，勞動合同雙方當事人都要正確行使權利、履行義務，要積極引導用人單位和勞動者樹立依法正確行使權利和履行義務的觀念，樹立誠實信用的觀念。各級政府及其有關部門和工會組織要積極貫徹實施勞動合同法，按照勞動合同法的規定，幫助、指導、監督勞動關系雙方訂立和履行勞動合同，建立和諧穩定的勞動關系。
第三，勞動行政部門要切實依法履行職責。要積極采取有效措施保證勞動者及時足額取得勞動報酬，切實解決好拖欠職工特別是農民工工資問題。要積極建立以工資集體協商為重點的集體協商機制，進一步建立健全區域性、行業性平等協商和集體合同制度，充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。要嚴格規范勞務派遣行為，充分發揮勞務派遣作為一種相對靈活的用工形式對于補充傳統就業方式所具有的積極作用，維護勞務派遣職工權益。要積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，切實解決勞動者最關心、最直接、最現實的利益問題。勞動行政部門要建立和完善日常監察制度，加強對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行檢查，增強勞動監察力度，探索建立有效的防范和查處機制，加大對違法行為的查處力度。
第四、要抓緊完善相關法律制度。要抓緊做好勞動合同法配套法律法規的制定或者修改工作，進一步完善中國特色勞動法律制度，以更好地貫徹實施勞動合同法。要抓緊制定勞動爭議調解仲裁法、就業促進法等法律及相關配套法規，及時修改完善勞動法和相關法律法規。要以勞動合同法的頒布實施為契機，著眼于保障權利、維護秩序、促進公平，確保勞動法律制度在發展社會主義市場經濟、構建和諧社會中發揮重要作用。
勞動合同法將在2008年1月1日起實行。廣大人民群眾和社會各界對這部法律的實施充滿了期待。讓我們為學習好、領會好、實施好勞動合同法，構建與發展和諧穩定的勞動關系，促進社會和諧，迎接黨的十七大的勝利召開，共同努力。
[盛華仁]：同志們：剛才楊景宇同志就制定勞動合同法的背景和意義、勞動合同法的立法原則、形成過程、主要內容以及做好貫徹實施勞動合同法的工作，給大家作了一個很好的輔導報告。
我們應當認識到，制定勞動合同法是我國經濟社會生活中的一件大事，對勞動法律制度建設具有里程碑意義。我國的勞動合同法律制度是隨著經濟體制改革不斷深化而逐步建立和發展起來的。1994年7月，全國人大常委會制定的勞動法，奠定了勞動合同法律制度的基礎。當前，我國企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動者合法權益受到侵害的現象頻繁發生，這在一定程度上影響了勞動關系的和諧穩定，對構建和諧社會也造成不利影響。2005年12月，國務院提請全國人大常委會審議勞動合同法草案。2006年3月，全國人大常委會辦公廳向社會全文公布勞動合同法律草案，公開征求意見，引起廣泛關注和巨大反響，短短一個月時間，就收到各方面意見19萬多條，這充分表明社會各方面對這部法律非常關心、非常期待。可以說，勞動合同法是科學立法和民主立法的重大成果。這部法律從解決現實勞動關系存在的問題出發，總結多年來的實踐經驗，對勞動合同制度作出科學、合理的規范，為構建和發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障，這對促進社會主義和諧社會建設具有十分重大的意義。
勞動合同法是一部實踐性、針對性、操作性很強的法律。我們一定要從落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的高度，全面準確地把握勞動合同法的精神實質，認真解決好勞動關系中人民群眾最關心、最直接、最現實的問題。在當前和今后一個時期，要著重做好幾方面的工作。剛才楊景宇同志已經講過一些，我再強調幾點：
第一，要切實加強對勞動合同法的學習宣傳。要把學習和貫徹實施勞動合同法擺上重要議事日程。要在全社會廣泛開展對勞動合同法的學習、宣傳，通過多種形式深入宣傳勞動合同法的重大意義、立法原則和關于勞動關系雙方權利義務的各項規定。要把勞動合同法的宣傳教育納入“五五”普法規劃，深入持久地開展下去。要組織好今年12月的勞動合同法宣傳月活動，采用人民群眾喜聞樂見的形式，全面宣傳勞動合同法及其他勞動法律知識。要組織好勞動合同法的培訓工作，使各級黨政領導干部帶頭學習和領會勞動合同法。各類媒體要開辟勞動合同法的專欄、專刊，發揮各自的宣傳優勢。要通過廣泛、深入的宣傳，切實提高各級勞動部門、各級工會組織、各類用人單位和廣大勞動者對勞動合同法的認識和理解，做到家喻戶曉，人人皆知，為勞動合同法的貫徹實施營造良好的輿論氛圍，奠定良好的社會基礎。
第二，要抓緊完善相關法律法規。勞動法律制度是我國社會主義法律體系一個重要組成部分，要以勞動合同法的頒布實施為契機，著眼于保障權利、維護秩序、促進公平，抓緊制定保護勞動者權益的法律法規。目前，全國人大常委會正在審議就業促進法草案，今年還將要審議勞動爭議調解仲裁法草案。我們要做好這兩部法律草案的審議工作。制定就業促進法的主要目的是擴大就業渠道，為勞動者提供更多的就業崗位。制定勞動爭議調解仲裁法的主要目的是規范勞動合同糾紛的處理程序，為構建和諧的勞動關系提供程序保障。這兩部法律都與勞動合同法的實施密切相關。勞動合同法的有效貫徹實施，既有利于就業促進法真正落到實處，也有利于加強勞動監察執法，減少勞動爭議，為勞動爭議調解仲裁法的實施打下良好的基礎。同時，要抓緊做好配套實施的法規規章的制定工作，清理與勞動合同法不一致的規定，保證勞動合同法順利貫徹實施。還要及時對勞動合同法實施中出現的新情況、新問題進行調查研究，不斷完善勞動合同法律制度。
第三，要全面貫徹實施勞動合同法，切實保護廣大勞動者的合法權益。尊重和保障勞動者的權利，是完善社會主義市場經濟體制的必然要求，是實現經濟社會可持續發展的重要條件，是保障社會公平正義、促進社會和諧的內在需要。各級政府及其有關部門和各級工會組織，要積極貫徹實施勞動合同法。要按照勞動合同法的規定，幫助、指導、監督勞動關系雙方訂立和履行勞動合同。最近，國務院辦公廳轉發了勞動和社會保障部等９個部門《關于開展整治非法用工打擊違法犯罪專項行動方案》，各級勞動行政部門要結合貫徹實施勞動合同法，依法履行職責，定期對用人單位遵守勞動保障法律法規情況進行檢查，加大勞動監察力度，加大對違法行為的查處力度，加快建立有效的防范和查處機制。各級勞動爭議處理機構和人民法院要妥善處理勞動合同糾紛，化解矛盾。司法機關要依法嚴厲打擊各種侵犯勞動者合法權益的犯罪行為，切實保障勞動者的合法權益。用人單位要增強社會責任感，自覺遵守勞動合同法的各項規定，不斷改善用工環境，提高勞動者的物質、文化生活條件，吸引和留住優秀的技術人才和管理人才，保持勞動者隊伍的相對穩定，促進企業的發展。全國人大常委會將在適當時候對勞動合同法實施情況進行檢查。地方各級人大常委會也要加強對勞動合同法實施情況的監督，切實保證法律得到有效實施。
希望各級人大、政府、工會等有關部門在各級黨委領導下，各負其責，通力協作，加強配合，切實把勞動合同法學習好、宣傳好、實施好，構建和諧穩定的勞動關系，促進社會和諧，迎接黨的十七大勝利召開。今天的報告會到此結束。謝謝大家。 ?