一、關于勞動爭議案件的處理問題。會議認為，近年來，隨著我省經濟社會的全面發展和現代企業制度的逐步建立，出現了多種經濟成分和多種經營方式并存的局面，勞動關系從單一化走向多元化，增大了勞資關系的比例。在市場經濟條件下，隨著農村剩余勞動力逐漸向非農產業和城鎮轉移、企業投資主體多元化和企業自主權擴大、國有和城鎮集體企業富余勞動力的下崗安置以及勞動用工、工資、保險制度的重大改革，企業的勞動關系由過去的政府行為轉變為企業行為，從而引發了大量的勞動爭議糾紛，而且與過去相比勞動爭議案件出現了集中性、對抗性、群體性和社會性的特點。特別當前一些用人單位無故拖欠職工工資、社會保險金、經濟補償金，忽視職工的勞動條件和勞動安全保護，隨意損害勞動者的合法權益，以至引發惡性安全事故和職工群體性事件，因此，當前勞動爭議案件已經成為影響社會穩定和引發當事人上訪的重要因素，也成為了我省民事審判工作中的焦點和難點問題。會議要求在勞動爭議案件的審判中，要切實落實好“司法為民”的根本宗旨，貫徹好“公正司法，一心為民”的司法指導方針，尊重勞動者的價值和勞動權利，突出把維護勞動者的利益放在首位。特別要充分發揮民事審判保護人民利益，促進我國社會文明、進步、協調發展的職能作用，積極促進勞動關系的和諧發展，促進勞動力市場的發育和完善。會議就當前勞動爭議案件審理中存在的一些問題進行了研究，達成了傾向性意見。

（一）因國有企業改制引發的職工下崗、整體拖欠工資及社會保險費等勞動爭議糾紛的處理問題。因國有企業改制引發的職工下崗、整體拖欠工資及社會保險費等勞動爭議糾紛，形成原因比較復雜，政策性比較強，而且多數案件具有群體性的特點，并涉及到在社會主義市場經濟條件下建立現代企業制度與依法保護勞動者合法權益的關系，一旦處理不好就會影響國家改革開放的大局和社會的穩定。根據2000年最高人民法院召開的全國民事審判工作會議和2003年全國民事審判工作座談會的精神，這些案件多數是在企業制度改革和勞動用工制度改革過程中出現的特殊現象，不是勞動者與用人單位在履行勞動合同中出現的問題，由此引發的糾紛，應當由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，人民法院不宜以勞動爭議案件立案受理。根據上述兩個會議的精神，我省法院近幾年來對這幾類勞動爭議糾紛，一般都沒有受理，但各地法院掌握的不統一，有些法院對個別企業在改制中出現的個案勞動爭議則予以受理，還有的法院在當地黨委政府的要求和支持下也受理了部分整體拖欠職工工資、社會保險金、經濟補償金的勞動爭議案件，一些法院還采取將群體性糾紛分解成個案的辦法受理了類似的案件，而且取得了比較好的社會效果。鑒于目前最高人民法院尚未有新的規定和精神，對此會議達成的傾向性意見是對國有企業改制引發的職工下崗、整體拖欠職工工資及社會保險費等勞動爭議糾紛，仍堅持原來的規定和過去的做法，一般帶有群體性的糾紛，特別是企業改制中涉及到的歷史遺留問題，原則上不予受理。

（二）因用人單位拖欠社會保險費用引發糾紛的處理問題。會議認為，根據《勞動法》和國務院《社會保險費征繳暫行條例》的規定，按時足額繳納各種社會保險費用既是用人單位的法定義務，也是法律法規賦予勞動行政部門、稅務機構的法定職責，因此，已經參加社會保險統籌的用人單位如果不能按時足額給勞動者繳納社會保險費用，應由稅務機構或者勞動行政部門設立的社會保險經辦機構負責征收，這屬于行政管理行為，由此產生的爭議，應屬于行政復議或者行政訴訟的范圍，所以凡是用人單位應當依法參加社會保險統籌的，無論勞動者起訴用人單位要求繳納社會保險費用，還是起訴社會保險經辦機構要求發放社會保險金，均不屬于勞動爭議案件，勞動者可以向當地勞動行政主管部門申請解決。對于用人單位沒有參加社會保險統籌的，仍然屬于勞動關系雙方在履行勞動合同關系中發生的勞動爭議，法院可以受理，但根據目前我國社會保險的管理體制，用人單位必須整體參加社會保險統籌，社會保險機構不允許勞動者個人開立帳戶，法院在判決中也無法確定社會保險費的繳納數額，這就造成法院對社會保險費的案件難以執行，因此這類案件目前以暫不受理為宜。

（三）關于《勞動法》規定的“60日”的理解和適用問題。關于《勞動法》規定的60日申請仲裁期限如何在訴訟中適用的問題，一直在司法實踐中存在很大爭論。這種不同的認識直接影響了審判執法的標準，導致在審判實務中對同一事實，適用法律產生很大差別，出現不同的審理結果。根據法律規定，結合當前審判實踐，會議認為，《勞動法》規定的申請勞動爭議仲裁期限的性質，應是一種除斥期間，是勞動關系雙方當事人申請仲裁的期限。將《勞動法》規定的“60日”理解為訴訟時效缺乏法律依據。人民法院在審理當事人的請求超過60日的案件時要準確理解《勞動法》的立法精神，不能簡單地認為只要超過60日就駁回訴訟請求，而要根據不同性質的勞動爭議糾紛確定不同的“勞動爭議發生之日”。特別對勞動者追索工資等勞動報酬引發的一些糾紛，在追索時限上必須從寬掌握。如果用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限已經屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議已經發生，勞動者應在勞動法規定的60天期限內申請勞動仲裁；如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或者承認拖欠勞動報酬，但未明確償付時間的，爭議發生時間可以從勞動者追索之日起算。

（四）關于用人單位支付經濟補償金糾紛的處理問題。當前，有的用人單位違反勞動法規定，隨意解除勞動合同而不支付經濟補償金或者在勞動合同中約定高額違約金，限制勞動者的自由就業權利。會議認為，對于這類案件，人民法院要積極受理，通過公正裁判，維護合法的勞動合同關系，制止用人單位的違法行為。對解除勞動合同的，除因勞動者過失性解除的外，用人單位均應按照《勞動法》的規定支付經濟補償金，拒不支付的還要支持勞動者請求的額外經濟補償金。關于終止勞動合同后是否支付經濟補償金的問題比較復雜。前幾年，由于我省地方性法規中明確規定終止勞動合同后，用人單位應支付給勞動者經濟補償金，所以，對勞動者的請求一般予以支持，但該文件已經廢止。國家現行法律也沒有終止勞動合同后可以支付經濟補償金的規定。因此，終止勞動合同后，用人單位支付經濟補償金已經缺乏法律依據。鑒于當前勞動法實施的實際情況，從保護勞動者的利益出發，省院于今年的6月份下發了《關于勞動合同終止后用人單位是否應當支付經濟補償金的答復》，明確了勞動合同終止后，用人單位不應支付經濟補償金，但考慮到我省關于勞動合同制度的地方性法規實施比較晚，因此以《山東省勞動合同條例》為界限，在該條例實施之前（2002年1月1日）用人單位招用的勞動者，不論何時終止合同，用人單位均應當酌情支付經濟補償金；在條例實施之后用人單位招用的勞動者，終止勞動合同后，用人單位不再支付經濟補償金。

（五）關于違反勞動合同違約責任的處理問題。會議認為，勞動法、國務院的行政法規以及勞動部和地方性人民政府的規章和地方性法規均未作出明確規定，導致審判實踐中處理這一問題欠缺實體法規范。因此，對當事人一方或者雙方違反勞動合同產生的違約責任的處理，要尊重勞動合同雙方當事人的意思表示，即涉及到勞動者違約，計算違約金原則上按照勞動合同中約定的標準；勞動合同中約定了違約金但違約金標準明顯過高的，法院可以根據造成損失的情況給予適當調整；勞動合同中沒有約定違約金，但勞動者違約給用人單位造成損失的，勞動者應當承擔賠償責任。對用人單位違反勞動合同義務的，可以參照勞動部的有關規定處理。

（六）關于工傷保險待遇糾紛案件的處理問題。會議認為，根據1996年勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》以及國務院《工傷保險條例》的規定，工傷的確認是一種具體行政行為，屬于勞動行政部門的職權范圍。用人單位或者勞動者對勞動行政部門認定的工傷結論不服的，應通過行政復議和行政訴訟的方式予以解決；對勞動者直接起訴要求人民法院確認工傷的，應駁回起訴。對工傷職工或者工傷職工的近親屬要求用人單位支付工傷保險待遇的，人民法院應以勞動行政主管部門作出的工傷認定結論為前提，依據《工傷保險條例》的規定作出處理；對勞動部門沒有作出工傷認定結論或者勞動者以一般民事侵權賠償糾紛向人民法院起訴的，用人單位可以以構成工傷事故為理由進行抗辯，并由其承擔相應的舉證責任。如果勞動部門沒有認定工傷或者用人單位也不能證明構成工傷事故的，則可以按照一般民事侵權賠償予以處理；勞動者或者用人單位對勞動能力鑒定結論不服的，可以申請復議，人民法院也可以委托省級勞動能力鑒定機構進行鑒定；如果勞動者的工傷系第三人侵權所致，按照我國現行法律和最高人民法院司法解釋的規定，用人單位仍應承擔勞動者的工傷保險待遇，但勞動者也可追究第三人的侵權賠償責任，即勞動者可以在工傷事故中獲得雙重賠償，但因工傷事故產生的直接費用，原則上不予重復計算。

（七）關于拖欠農民工工資案件的處理問題。當前，拖欠農民工工資的問題已經引起了黨和國家的高度重視。去年最高人民法院和省院都專門發出通知，要求各級人民法院及時、審理好拖欠農民工工資的案件，依法保護進城務工人員的合法權益。根據中共中央“一號文件” 的精神，進城務工的農民工已經成為產業工人的重要組成部分，要把農民工的社會保障問題納入財政預算。會議認為，對于拖欠農民工工資形成的糾紛要區別對待：農民工已經與用人單位簽訂書面勞動合同或者事實勞動關系比較明確的，應適用《勞動法》的規定予以調整，納入勞動爭議案件的處理范圍；農民工沒有與用人單位簽訂書面勞動合同，也沒有形成事實勞動關系的，可以認定為農民工與用人單位之間存在雇傭關系。農民工追索工資引起的糾紛，人民法院可以以追索勞動報酬為案由直接受理，這樣更利于加強對進城務工農民工合法權益的保護。

（八）關于國家機關、事業單位和社會團體中發生的勞動爭議糾紛的處理問題。對這個問題的處理必須正確理解《勞動法》第二條的規定，該條第1款規定，用人單位與之形成勞動關系的勞動者受勞動法調整，該條款實質包含了用人單位與勞動者之間簽訂書面勞動合同而形成的勞動關系，也包括了用人單位與勞動者之間沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系。第2款規定國家機關、事業單位和社會團體與勞動者形成勞動合同關系的受勞動法調整。對該款規定應當理解為，國家機關、事業單位和社會團體與勞動者必須簽訂書面勞動合同，才能形成勞動關系，才能按照勞動爭議糾紛加以處理。對沒有與國家機關、事業單位和社會團體等用人單位簽訂書面勞動合同的勞動者，是否與用人單位形成勞動關系，勞動法沒有明確規定。會議認為，由于國家機關、事業單位和社會團體在用工問題上受到有關政策的限制，按照《勞動法》第二條第2款的規定，國家機關、事業單位和社會團體招用的勞動者必須簽訂書面勞動合同才能形成勞動關系，沒有簽訂書面勞動合同的臨時用工按照雇傭關系處理。

（九）關于勞動爭議案件的法律適用問題。當前，勞動法律法規和政策及地方性法規比較多，內容上存在較多沖突，特別是勞動制度的改革正處于深化階段，許多改革措施還未上升到立法層次，勞動政策對審判的影響進一步加大，這都給我們法官在適用法律上造成一定的難度。現行的勞動法規、規章和政策都是在勞動法的框架內制定的，因此，1995年實施的《勞動法》是我們審理勞動爭議案件的基本法律依據，同時還要依據《民法通則》、《合同法》、《公司法》的相關規定。勞動部和山東省發布的一些行政規章和地方性法規雖然不能直接作為法院適法的依據，但從司法實踐中來看，這些規章對我們處理好勞動爭議案件的確具有很重要的參考價值，因此，可以參照這些規章處理相關的勞動爭議案件，但如果行政規章之間以及與地方性法規之間存在沖突的，則應選擇參照適用對保護勞動者的利益有利的規定進行處理。