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寧波
［勞動爭議］加班工資會過時效嗎？
加班工資是有仲裁申請時效的，超過時效后提起仲裁，可能面臨敗訴的風險。說到加班工資的仲裁時效，免不了要討論加班工資的保護期間，很多人甚至根本搞不清二者到底什么區別。
一、加班工資的保護期間
浙江高院（2016）浙民申92號民事裁定書中認為：在勞動關系解除或終止的情況下，發生加班工資爭議的，勞動者應當自勞動關系解除或終止之日起一年內申請仲裁，勞動者在仲裁時效期間內主張自勞動關系解除或者終止之日起前二年內的加班工資，應予保護。
可見，浙江的司法實踐中一貫傾向于加班工資的保護期間為二年。
二、加班工資的仲裁時效
（一）法律依據
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
（二）加班工資屬于“拖欠”勞動報酬而不受一年仲裁申請時效限制，還是不屬于“拖欠”勞動報酬而適用一年仲裁申請時效呢？
江蘇省高院在（2017）蘇民申1866號民事裁定書中認為，勞動法上“克扣”與“無故拖欠”勞動報酬是兩個不同的概念。“克扣”是指用人單位對履行了勞動合同規定的義務和責任，保質保量完成生產工作任務的勞動者，不支付或未足額支付其工資，雙方對是否應付及應支付工資數額有爭議。“無故拖欠”應理解為，用人單位無正當理由在規定時間內故意不支付勞動者工資，即雙方對應付工資數額無爭議，對付款時間有爭議。本案公司拒絕支付景某華加班工資屬于用人單位克扣勞動報酬的情形，不屬于拖欠，應當適用一年的訴訟時效。
綜上，加班工資適用一年仲裁申請時效。
三、浙江省最新明確規定
《浙江省高院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（五）》于2019年6月24日實施，其中第14條規定：加班工資的最長保護期間為二年，二年的往前推算起點為：勞動關系存續期間勞動者申請仲裁要求支付加班費的，以勞動者提起仲裁時間為推算起點；勞動關系解除或終止的，勞動者應當在一年內提出，加班工資以解除或終止時間往前推算二年。
雖然我個人認為這條規定與《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條還是有所出入的，擴大了對勞動者權益的保護，但是我想本條規定系從社會安定和諧的大局考慮作出，且能直接明確期間和時效的適用，排除了同案不同判的可能，已屬不易。
以上就是關于離職經濟補償金的相關法律內容，如果您生活中遇到了這方面的問題，可咨詢本文的作者張文文律師。本文由入駐律霸平臺作者撰寫發表，觀點僅代表作者本人，不代表平臺立場。
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