（1） 勞動關系存在的證明責任是確定爭議是否屬于勞動爭議的前提和依據。實踐中，勞動爭議仲裁機構規定勞動者申請仲裁時必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但很多用人單位為了逃避責任，不與勞動者簽訂勞動合同。仲裁機構以勞動合同為受理依據，明顯存在法律適用錯誤。根據法律規定，只要勞動者證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就應當作為勞動案件受理。用人單位否認雙方勞動關系的，應當提供證據。《勞動法》第八十二條規定，請求仲裁的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。《勞動爭議仲裁條例》第二十二條規定，當事人應當自知道或者應當知道自己的權利受到侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。”“勞動爭議發生的日期”與“當事人知道或者應當知道自己的權利受到侵害的日期”明顯不同。但是，勞動部《關于實施勞動法若干問題的意見》第八十五條規定，勞動爭議發生的日期，是指當事人知道或者應當知道其權利受到侵害的日期。根據上位法優于下位法的原則，在《勞動法》實施后，該條例將失去效力。事實上，司法和仲裁部門正在適用該條例。實踐表明，60天的時效期限顯然不利于勞動者。根據舉證責任的要求，主張超期的當事人應當證明其是否超期。但在實踐中，往往有仲裁法院或人民法院要求勞動者證明其申請仲裁未超過期限。從處理勞動爭議的經驗來看，發生勞動爭議時，往往有一個漫長的談判過程。因為雙方都處于高度戒備狀態，他們會盡量避免給對方留下書面證據。談判失敗后，工人們被迫申請仲裁60多天。雖然在談判之初，工人們就已經知道自己的權利受到了侵犯，但糾紛并沒有真正發生。仲裁庭和人民法院將協商的開始視為爭議發生的時間，這不僅使勞動者的權益得不到保護，而且鼓勵用人單位通過協商拖延時間，避免時效。因此，筆者認為，應由用人單位提供證據證明糾紛發生的時間。用人單位不能提供證據的，視為未超過勞動者提出仲裁的期限。（3） 勞動賠償糾紛中的舉證責任勞動賠償糾紛是勞動爭議的重要組成部分。根據《最高人民法院民事訴訟證據若干規定》第六條規定，用人單位作出的辭退、開除、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等決定發生爭議的，應當處理勞動報酬爭議用人單位應當承擔舉證責任。表面上看，這一規定賦予了用人單位在勞動報酬問題上的舉證責任，但實際上對用人單位并沒有太大的約束。這是因為：一是根據規定，用人單位對開除、撤職、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬的“決定”發生爭議時，用人單位才承擔舉證責任。但是，用人單位作出上述決定時沒有出具書面文件，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。其次，根據規定，只有用人單位作出減少勞動報酬的決定時，才會承擔舉證責任。為了執行這一規定，勞動者必須先證明自己減少了勞動報酬，再由用人單位證明減少的依據。但這對工人來說基本上是不可能的。為了彌補法律的不足，筆者認為應當規定“勞動報酬爭議由用人單位承擔舉證責任”。這是因為勞動報酬數額的確定，必須以勞動者完成的工作任務和工資支付標準為依據。沒有勞動合同的，勞動者既不能證明工資支付標準，也不能證明已經完成的勞動任務。原因很簡單，即勞動者完成勞動任務后，不可能要求用人單位簽字確認。《工資支付暫行規定》（1994年）第六條第三款規定，用人單位必須將支付給勞動者的工資金額、時間、受款人姓名、簽名等以書面形式記載，并保存兩年以上備查。因此，雇主有義務記錄和保存工作記錄。立法應當規定，因勞動報酬發生勞資糾紛時，用人單位應當提供證據。當然，即便如此，仍有兩個問題無法解決：一是用人單位偽造記錄該怎么辦；二是用人單位沒有記錄或完全丟失記錄該怎么辦。筆者認為，對于第一個問題，應規定用人單位的月度工作記錄必須由勞動者簽字，防止用人單位偽造、變造。對于第二個問題，可以規定用人單位不能提供完整記錄的，應當采用定額補償制度計算補償金額，即按照同行業平均工資的兩倍確定工資支付標準，根據勞動合同確定勞動者的工作任務。綜上所述，勞動者與用人單位的關系既具有民事性質，又具有行政性質。在勞動爭議案件審理中，不應機械地套用“誰主張誰舉證”的證明制度，而應根據具體情況科學分配證明責任，以更好地維護勞動者的合法權益。你知道嗎