1、 檢查申請人的身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實

根據《勞動合同法》第8條，用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本信息，勞動者應當如實解釋?！芭c勞動合同直接相關”的基本信息，包括勞動者的健康狀況、文化程度、工作經歷等信息，由企業審核。根據《勞動合同法》第二十八條的規定，因勞動者提供的信息不真實導致勞動合同無效，經確認勞動合同無效，勞動者已支付勞動報酬的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。因此，即使因勞動者欺詐行為導致勞動合同無效，用人單位也應當支付勞動報酬。檢查應聘者是否有潛在疾病、身體缺陷等。

根據《勞動合同法》第40條，如果勞動者患病或非因工負傷，且在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動合同；醫療期滿后，必須提前一個月書面通知勞動者，或者支付勞動者一個月的工資，方可解除勞動合同。因此，企業在招聘員工時，應進行必要的體檢，以確定其身體狀況是否適合工作需要。

四、用人單位招用未解除或者終止勞動合同的勞動者，應當檢查申請人是否與其他企業簽訂了未到期的勞動合同，或者是否按照《勞動合同法》第九十一條的規定承擔了競業禁止義務，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，在招聘員工時，應要求其提供與原單位解除或終止勞動合同的證明，并保留原件。勞動合同未解除的，應當由原單位出具書面證明，準予勞動者入境。核實勞動者是否承擔競業禁止義務，并與原單位核實

v.在招收勞動者時保留書面材料

，以避免企業與職工之間因履行知情權發生糾紛，防范相應的法律風險，企業應樹立證據保全意識。在招聘和聘用員工的過程中，積極保存員工以書面形式提供的信息材料、企業通知材料和其他相關材料，并要求提供方和接收方簽字蓋章，以備爭議時備案。應為每位員工建立個人檔案，作為員工基本個人信息、評估、獎懲、職位、工資變動等的證據。員工檔案應盡可能包括但不限于以下材料：

（1）簡歷和面試評估表

（2）身份證復印件，學歷證書和戶口簿（3）背景調查記錄（4）入職登記表（5）體檢表（6）入職員工工作總結和考核表（7）勞動合同（8）崗位變動記錄（9）工資調整記錄（10）獎勵和獎勵（p）根據公司是否提供虛假的離職證明和其他離職記錄（p）來定義公司是否可以提供虛假的離職證明提供虛假信息。第二，員工在申請工作時填寫的申請登記表末尾是否有一個欄，提醒求職者如果提供虛假信息，一旦發現，將受到公司的懲罰。如果情況嚴重，他們可以終止勞動合同關系

事實上，對于提供虛假信息的員工，我們偶爾會遇到是否終止勞動合同的問題

首先，這取決于單位如何監管此類情況

其次，看看員工的職位和工作能力。這種不誠實行為在核心或關鍵職位上是絕對不允許的。如果基層職位的情況不嚴重，你也可以發出警告。如果能力好，用人部門認為是可培養的對象，情況不嚴重，可以根據較輕的情況處理，但要注意觀察。如果有其他不誠實行為，你應該立即被解雇。對于不稱職和不誠實，直接按照規定執行第三，查看本單位的企業文化。如果該部門堅持營造誠信的文化氛圍，那么員工的不誠實行為肯定是不可容忍的。

相關法律規定

勞動合同法第26條下列勞動合同無效或部分無效：

（一）以欺詐、脅迫或者利用他人危險的手段，（二）用人單位免除自己的法律責任，排除勞動者的權利；（三）違反強制性行政法規，因勞動合同無效或者部分無效發生爭議的，第三十九條勞動者有下列情形之一的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認：，用人單位可以解除勞動合同：

（1）經證明在試用期內不符合勞動條件的

（2）嚴重違反用人單位規章制度的

（3）嚴重失職、徇私舞弊的，（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的；（五）勞動合同因第一款第一項規定的情形無效的，本法第二十六條（六）依法追究刑事責任?！皢T工填寫個人數據表時提交虛假材料”填寫虛假信息和提供虛假材料是兩種不同的情況

2。在上述規定第一款的情況下，在一定條件下，公司可以終止勞動關系。被依法辭退者：提供虛假的職業技能證書、身份證、學歷證書等，可能影響其任職的，被非法辭退（或不予爭議仲裁支持）：是否結婚、是否受過教育以及其他涉及個人隱私的信息

3。此外，你必須有證據證明他們是虛假的，并且虛假影響了他們在崗位上的工作。在醫療期間，不得隨意終止（根據《勞動合同法》第40條和第41條約定的條件不得終止），但虛假和欺騙不在本范圍內

關于員工申請欺詐法律風險的相關預防知識，您應找專業律師幫助