非法終止勞動合同承擔法律責任的主要依據

律師說：

本案爭議的焦點是涂料公司是否非法終止了涂的勞動合同。根據相關司法解釋，涂料公司制定的規章制度在不違反法律、行政法規和政策的前提下，已經履行了公示程序，涂承認已閱讀并知曉規章制度和勞動紀律，因此，涂料公司的規章制度可以作為處理本案的依據。

根據規章制度中的休假規定，屠實際要求5天的休假，這也是部門負責人簽署并同意的。因此，5天的假期，其中前3天的假期符合規章制度的規定。Tu實際上有2天沒有得到總經理的批準，因此他沒有遵守涂料公司的規章制度，連續3天被解雇。其次，丈夫照顧妻子的分娩并請5天假是合理的。油漆公司執行“緊急情況下，沒有時間提前請假的，必須在請假當天12點前通知部門領導并獲得批準”的規定，請假時已得到部門領導的批準，并將在休假結束后的第一個工作日辦理休假手續

基于上述事實和原因，涂料公司做出終止Tu勞動合同的決定不符合《勞動合同法》第39條的規定，也不符合涂料公司規章制度的規定，屬于非法解除勞動合同。據此，一審法院裁定，涂料公司應向屠某支付賠償金7.8萬元，其中包括仲裁委員會之前確認的2000多元，判決后總共應支付8萬多元，涂料公司拒絕上訴，向廣州市中級人民法院提起上訴。廣州市中級人民法院最終駁回上訴，維持原判。

具體案件：

廣州一家涂料公司的一名技術人員接到妻子的電話，說她的第二個孩子即將出生，并請求允許她回惠州家陪孩子出生。他被告知假期太長，提前兩天返回工作崗位。因此，他因違反休假制度而被公司解雇。最后，法院認定涂料公司非法終止勞動合同，并決定向技術人員支付8萬元以上的賠償金。

用人單位承擔非法終止或終止勞動合同法律責任的主要依據：

1。《勞動法》第九十八條用人單位違反本法規定的條件終止勞動合同或者故意拖延訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；如果對工人造成損害，他們應承擔賠償責任?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限和每滿一年一個月的工資標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果員工的工作時間不足六個月，勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設區的市人民政府公布的上一年度所在地區職工月平均工資的三倍的，給予半個月工資的經濟補償，經濟補償金的支付標準為職工月平均工資的三倍，第四十八條用人單位違反本法和勞動合同的規定終止或者解除勞動合同的，勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月的平均工資勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予補償。