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寧波
如何處理與外籍員工的勞動爭議？
這個問題的答案取決于外國人是否已經辦理了就業登記手續，即外國人在中國的就業是否合法。如果你已經辦理了就業登記手續，那么你是合法就業的，你應該受到中國勞動法的保護。您可以通過勞動仲裁解決爭議；如果不辦理就業登記手續，這是非法就業，不受中國勞動法的保護。本案中產生的爭議只能由法院直接受理。根據《外國人在華就業管理條例》（勞辦發（1996）29號）第22條和第23條，作為目前唯一一項規范外國人在華就業的部門規定，最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險等勞動標準應適用于外國人。根據1998年上海市勞動局《關于實施〈外國人在華就業管理規定〉的意見》第十六條，雙方在勞動合同期限、崗位、工資報酬、保險、工作時間、終止勞動關系條件等方面的權利和義務，違約責任等，可以通過勞動合同約定。因此，上海法院和勞動機構目前對外國人適用中國勞動法標準的司法實踐是：原則上，應按照雙方勞動合同的規定執行，當外國人要求在最低工資、工作時間、，休息休假、勞動安全衛生。在涉外勞動爭議案件中，由于外籍員工可以獲得的經濟補償與其原始收入相差很大，在大多數情況下，外籍員工的訴求是恢復勞動關系，恢復其原始收入和原始職位。然而，另一個對比是，外籍員工的職位更高，只有一個職位。一旦該職位被撤并，或由于經營管理不善、停業整頓等原因，合同簽訂時的情況發生了重大變化，談判失敗，他們主張終止勞動關系，工人要求恢復勞動關系的要求往往得不到滿足，法院也很難執行。即使判決認定企業確實違法，外籍員工也贏得了訴訟，往往只能勉強接受單方面終止勞動關系的結果，并代表企業支付經濟補償金和款項。這時，他們又會回到麻煩中，認為賠償的金額遠遠低于心理價格。根據以往的實踐，許多企業經常與外籍員工簽訂無固定期限的勞動合同，需要支付高額工資，這給企業自身帶來了很大的風險。因此，企業應充分利用試用期和人才評價制度，預測未來可能出現的問題，避免法律最終解除，這將使雙方不愉快。在與外國人簽訂勞動合同時，企業應與中國普通員工不同。在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險等方面，應符合中國勞動法律法規的規定，在其他方面，如終止勞動合同的條件、違約責任、競業禁止、商業秘密保護、休假、，是否參加社會保險是否適用《中國勞動合同法》關于合同終止的經濟補償等方面的規定可以自由約定
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