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寧波
懷孕期間能否調崗降薪嗎
根據法律規定，勞動者的崗位屬于勞動合同的重要內容，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位經與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，并應采用書面形式。
但現實中，由于公司生產經營管理的需要，調整勞動者工作崗位的情況時有發生;如將該法條內容機械地理解，則很多公司正常的生產可能也無法進行下去。為此，目前在法律實踐中，對于用人單位將勞動者工作單位的調整是否合理的問題，主要把握以下幾點進行判斷：
1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;
2、調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;
3、不具有侮辱性和懲罰性;
4、無其他違反法律法規的情形。
用人單位單方面提出崗位調整是否合法
要看勞動者和用人單位簽訂的勞動合同中對于工作崗位的約定。
若崗位約定明確，用人單位單方面無故調動勞動者的崗位是不合法的。用人單位要調動勞動者的崗位，應有合法理由，要跟勞動者協商達成一致，否則勞動者可以不去新崗位。
勞動者也可以，以用人單位不提供工作條件為由提出離職，如果勞動者離職，有權要求用人單位支付經濟補償金。
用人單位單方面降低勞動者的工資是否合法
用人單位單方面無故降低勞動者的工資是不合法的，勞動者可以用人單位克扣其工資為由提出離職，要求用人單位支付補償金。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
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