針對(duì)企業(yè)的這種行為，職工不要因情緒所致單純的馬上提出辭職。個(gè)人認(rèn)為可以采取如下應(yīng)對(duì)措施：

一是繼續(xù)工作，取得單位拖欠你工資的證據(jù)后，等你哪天想跟單位清算工資的時(shí)候，你可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁起訴。依據(jù)(法釋〔2006〕6號(hào))第一條第一款的規(guī)定：在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。

二是先在單位忍著工作一個(gè)月，當(dāng)取得單位無故降低你工資的證據(jù)后，再依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條“用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，本人提出解除合同。并依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款規(guī)定，由用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

如何認(rèn)定單位逼迫員工辭職

勞動(dòng)部與原對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部關(guān)于印發(fā)《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》的通知及最高法2001年《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司未經(jīng)協(xié)商，擅自變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，停發(fā)工資、停繳社會(huì)保險(xiǎn)，致使勞動(dòng)合同無法履行，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系意向的，公司應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任，應(yīng)該補(bǔ)發(fā)拖欠員工工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并可支付賠償金。

員工被迫辭職能否得到補(bǔ)償

關(guān)于這個(gè)問題，應(yīng)當(dāng)說是沒有什么爭議的。雖然勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》規(guī)定：勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但此規(guī)定不能一概適用。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規(guī)定：用人單位未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的、克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并可支付賠償金。因此，如果系用人單位違約在先、導(dǎo)致勞動(dòng)者被迫辭職的，用人單位不僅不可免除給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，同時(shí)還負(fù)有相應(yīng)賠償義務(wù)。

針對(duì)目前企業(yè)逼迫員工辭職現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，有關(guān)人士建議：設(shè)立“推定解雇制度”，即為了防止企業(yè)為迫使員工離開企業(yè)，使出“調(diào)換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件，如果雇員不愿意接受而辭職，他或她等于被雇主變相解雇，那么在這種情況下，如果雇主既沒有正當(dāng)理由解雇，又沒有提前通知，雇主要對(duì)逼迫員工自動(dòng)辭職的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，如果在《勞動(dòng)法》中增設(shè)此制度，基于法律的預(yù)測(cè)和指引功能，企業(yè)此類行為將會(huì)減少，員工的職業(yè)穩(wěn)定性將會(huì)增加。

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