一、經濟補償金

【案例】去年春天，農民工老張到“福多多工地”建居民小區。期間他和用工單位簽訂了從4月到11月共7個月的勞動合同。由于采用了模塊擺放新技術，工程進度加快，沒到9月底工程提前一個多月基本完工。用人單位提出，經雙方協商解除了勞動合同，張某等工人被提前辭退。他們提出經濟補償問題，可結算時卻沒有這筆錢。

【說法】經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。《勞動合同法》第46條、第47條規定，用人單位因以下12種情形，解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金：

1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

12、法律、行政法規規定的其他情形。補償標準每滿1年按1個月工資支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。

本案例中用人單位提出，雙方協商解除勞動合同，用人單位應當給予經濟補償。

二、加班費

【案例】農村姑娘蕭某等每年中秋節前都要到附近市郊一糕點廠打月餅、做糕點，一直忙活到春節前。她們每工作24個小時，休息8個小時，沒有白天黑夜的概念。年年辭工結賬，她們都提加班費問題，可用人單位先是說短期工沒有加班費，后又說加班費包括到了工資里。

【說法】加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。《勞動法》第36條、第41條、第44條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬。用人單位短期工沒有加班費的說法不能成立。加班費包括在工資里，加班也不能超過法律規定的時間，不能無限制地讓工人加班;超時加班也應付加班費。

三、雙倍工資

【案例】小胡在一工廠當保安。用人單位從來沒有和他簽訂過書面勞動合同。由于整頓派遣用工市場，小胡被用工單位退回派遣公司。過了一段時間派遣公司將小胡辭退，小胡提出雙倍工資問題，被拒絕。

【說法】雙倍工資是對用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的懲罰性規定。《勞動合同法》第10條、第82條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。雙倍工資的起點時間是用人單位自用工之日起1個月后，終結時間是用工時間起1年，最長計算時限為11個月。派遣單位是用工單位，應承擔不簽書面勞動合同的雙倍工資支付責任。

四、節假日工資

【案例】韓某被一保安公司聘用派往一學校當保安，工作一年后，他提出辭職并主張清明、五一、端午節等法定假日沒休的工資，可單位稱，保安崗位特殊，不享受法定假日休假待遇。

【說法】《國務院關于修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》(國務院令[第513號])規定了全體公民放假的節日，其對保安崗位沒有特別規定，保安人員也應享有法定假日休假待遇。根據《勞動法》第44條，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位或用工單位應支付給勞動者不低于工資的300%的工資報酬。

五、帶薪休假工資

【案例】農村中年婦女于某和丈夫進城后，丈夫在外打工，她在家照顧孩子，可丈夫突然得了大病，不能外出勞動，全家生活陷入困境。所在小區居民委員會考慮她家的實際情況，給她安排了打掃小區老年活動室的公益性勞動。目前，她在這個崗位工作一年多了，丈夫病好了，上班了，她可能離開這個崗位。別人都有帶薪年休假，沒休的都按假日發工資。可因為她是公益性用工，有關領導說給不給她休假工資或休假需要請示。

【說法】公益性崗位工作人員也是勞動者，他們也應享受勞動法中有關帶薪休假和休假工資的待遇。對于他們的帶薪休假也應按《職工帶薪年休假條例》(國務院令[第514號])第3條、第5條等規定執行：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

六、社保基金

【案例】老聶是農村最早出來的合同制工人，進城到某工廠的職工食堂工作，干過雜工，上過面案、菜墩，端過大勺，當過大廚。幾經改制，老聶的工作崗位都沒有變，可廠方一直沒給他上過養老保險。如今到了退休年齡，他的養老出現了問題。

【說法】《社會保險法》第10條、第13條、第16條及第86條規定，職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿15年的，按月領取基本養老金。用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金;逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。

辦理退休手續前，老聶可向社會保險機構舉報，要求其所在工廠補足應繳納的社會保險費，以及在退休后依法享受養老保險金待遇。如老聶已辦理完退休手續，可以根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第一條的規定向人民法院起訴。