一、支持“有效說”的派別

原勞動部發布的《勞動部工資支付暫行規定》第十五條和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條規定，用人單位不得克扣勞動者工資。但“克扣”不包括以下減發工資的情況：

(1)國家的法律、法規中有明確規定的;

(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;

(3)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的等……。

因此，用人單位經過民主程序制訂的扣發工資的規定，不屬于克扣工資的情形。其次，《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有違反用人單位規章制度情形的，用人單位可以解除勞動合同。若用人單位的規章制度規定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業可以解除與勞動者的勞動合同”應當屬于合法有效，解除勞動關系后勞動者將處于失業狀態，相比較扣發工資而言其懲罰程度明顯較輕。根據舉重以明輕原則，用人單位規定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業可以扣發全月工資”也應當合法有效。再次，從司法審判的社會效果來說，如果認為用人單位規章制度中扣發工資的規定無效，那么勢必導致企業選擇更為嚴厲的解除勞動合同規定來加強其經營管理權，此與勞動合同法構建和發展和諧穩定勞動關系的立法目的相悖離。最后，勞動者的工資水平的高低與其所從事工作的臨時性、替代性和技術性有密切的聯系。用人單位針對某些重要性崗位的工作人員通過勞動合同約定或規章制度規定，勞動者嚴重違反規章制度將扣發全月工資，此與合同法的違約責任相類似，并不違反公平原則。

二、實際處理該怎么做——司法實務中的路徑選擇

企業的自主經營權是市場經濟活力的源泉，法律應當保障企業在法律允許范圍內根據企業的設立目的開展生產經濟活動，規章制度作為團體規則也是企業踐行集團意志的保證。因此，《勞動合同法》明確規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。但是，在保障企業自主經營，完善規章制度的同時，也應當重視對勞動者權利的保護。勞動者工資標準的確定，應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位可以在規章制度中通過設立“月考核獎或年終獎”等，按照勞動者出勤、工作定額行使管理權規范勞動者的行為。如果勞動者達到了企業的要求就可以享受相應的獎勵，如果無法完成就不能享受獎勵。企業依據一定標準對勞動者進行考核，并根據考核結果獎勵先進懲罰落后，這是用人單位提高生產效率最普通的一種激勵機制。由此可以看出，企業對勞動者應發工資的數額具有一定的隱蔽性，企業可以通過調整工資總額組成的方式增減勞動者的工資，并且完全否定企業通過工資調整的手段促進生產效率，也缺乏現實可操作性。

但是企業的自主權也并非沒有限制，畢竟工資報酬作為勞動者主要的經濟來源，使勞動者的生活有所保障也是企業的社會責任，法律也加強了對勞動者的保護。原勞動部在1994掉12月6日發布的《勞動部工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地最低工資標準的，則按最低工資標準支付。律霸網小編認為，法律需要取締的是企業無正當理由的亂罰行為，畢竟企業并不具備行使經濟處罰的法定權利。企業扣發工資的行為應局限于內部管理的需要，其實質上屬于一種按勞分配的方式，而不具備懲罰的功能。同時，還要保障勞動者的基本生活，扣發工資的限度不應當低于當地的最低工資標準。故用人單位關于“曠工3天或3天以上扣發當月工資”的規定應屬無效。