《勞動法》第六十一條規定，“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”《女職工勞動保護特別規定》第六條也明確：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”

用人單位遵守了法律的規定，保護孕期女職工的權益，將懷孕女職工從禁忌從事的勞動崗位調離，是符合法律規定的。但是，調整到哪個崗位，調整后的工作內容、薪資待遇如何，不是可以隨意決定的。甚至，如果原崗位的勞動強度、員工的工作情況等不能證明，與員工又沒有溝通到位，企業進行調崗調薪的動機難免被質疑。企業不能因為主觀動機是照顧、保護女員工，就單方面地決定相關問題，特別是薪資標準等敏感問題。我們來看廣州中院判決的一個案例。

張某是某貿易公司的辦公室文員，工作難度雖然不大，但常常接觸一些涉及商業往來的文件，事務繁瑣，上起班來并不輕松。考慮到這一情況，雙方在《勞動合同中》明確約定，張某的月工資由基本工資900元、保密工資400元、加班費200元構成。

雙方簽訂了兩年的合同，這期間，公司領導慢慢發現，張某為人雖然老實，但卻不夠靈活，處理事情比較死板，于是決定維持到合同期滿，不再續簽勞動合同。2009年6月，雙方合同即將到期，公司向張某表達了不再續簽的意愿。不想，張某卻拿出了醫院的診斷，表示自己經醫院診斷確定懷孕了，就是半個月前的事。領導雖然意外，但想想張某日常工作中也沒有什么大的錯漏，于是同意按法律規定，順延勞動合同到哺乳期結束。考慮到辦公室文員的工作地點在外派辦公室，上班路程遠，而且事務較多，經常加班，不久之后，公司通知張某，將她調往公司總部，擔任較為清閑的倉庫文員，便于兼顧工作和生活。

沒有想到，8月17日，張某到倉庫上了一天班之后，就拒絕再去上班。公司幾次通知，并表明要按曠工處理，張某仍然不愿再到倉庫工作。幾番溝通無效，張某覺得公司就是不想再讓自己上班了，9月份，她申請了勞動仲裁。公司領導聽到消息大為光火：我的本意是照顧你，不領情也就罷了，怎么還要打官司呢?于是，在訴訟過程中，公司以曠工為由，正式書面通知張某解除了勞動關系。

很顯然，張某是因為對調崗不滿而不到崗工作的，因此，要確定她是否屬于曠工，就不能不討論調崗行為的合理性。在法庭上，張某對新的崗位提出了很具體的不滿：第一，倉庫里沒有廁所，上廁所要走遠路，對女職工，特別是孕婦來說很不方便;第二，倉庫里堆放大量貨物，自己又行動不便，很擔心貨物從高處落下導致受傷;第三，倉庫文員的工作固然清閑，但是也因此影響到了自己的工資水平：基本工資900元雖然沒變，但是因為不再接觸商業文件，400元的保密工資沒了，因為不加班，至少200元的加班費也沒有了。因此不同意調崗。

最終，法院采納了張某的觀點。法院在判決書中闡述道：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動合同或者服務協議。本案中，張某于2009年5月23日診斷出懷孕，雖然雙方簽訂的勞動合同于2009年6月30日期滿，但根據法律規定和已查明的事實，雙方的勞動合同本應續延至孕期、產期和哺乳期屆滿為止，且續延的勞動合同內容應與原勞動合同一致，即張某的工作崗位及工資待遇應保持與原勞動合同一致。原勞動合同明確約定，張某的工作崗位是辦公室文員，試用期后工資由基本工資900元、保密工資400元、加班工資200元構成。而貿易公司在未與張某協商一致的情形下，作出調整張某工作崗位為倉庫文員、降低工資待遇為900元/月的決定，此屬于單方面變更勞動合同的行為，明顯違反上述法律規定和原勞動合同約定。在此情形下，張某提出異議，屬于維護其自身合法權益的正當行為，而貿易公司在張某不同意調崗調薪后未依法對張某的工作崗位和工資待遇重新作出調整，顯屬不當。此后，張某為維護其正當權益于2009年9月3日向仲裁機構提起申訴，貿易公司不斷向張某發出上班通知，但卻仍未對張某的工作崗位和工資待遇作出調整，張某予以拒絕并不違法。因此，貿易公司于2009年12月29日以張某嚴重違反規章制度曠工構成違紀為由解除勞動關系缺乏事實和法律依據，屬于違法解除與張某的勞動關系。

從這個案例中，HR們應該吸取到一個教訓：不同的崗位都有自己的辛苦之處，是否屬于因女職工不能適應原勞動、出于照顧目的調整崗位，在很大程度上要看員工本身的主觀感受。讓孕期女職工少加班不是好事嗎?當然是好事，也是符合法律的精神的，但站在員工的角度，卻看到了加班費的減少，因此這是需要員工的認可的。至于調崗合法的情況下能否適用“薪隨崗動”，從《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》等法律法規的相關條文上來看，是不容樂觀的。