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解決勞動爭議的途徑

來源: 律霸小編整理 · 2021-06-18 · 588人看過

1、根據我國相關法律法規，解決勞動爭議的程序為：先協商。勞動爭議發生后，特別是工傷待遇爭議發生后，雙方應首先協商解決。這是最常見的，往往是雙方都能接受的。事實上，這一程序經常被用來解決工傷待遇爭議。對于員工來說，要特別注意運用協商解決糾紛，因為遭受工傷的員工往往要在用人單位工作。如果過分強調利用訴訟解決問題，可能會給今后的工作帶來不便。當然，我們無意與雇主做出不恰當的妥協，但我們要強調的是，談判是雙方最能接受和有效的方式

第二，調解。即企業調解委員會在本單位調解勞動爭議。從法律法規的角度看，這不是一個必要的程序。然而，它在解決勞動爭議中發揮著重要的作用，特別是對于希望留在本單位工作的職工。調解是解決勞動爭議的理想選擇

第三，仲裁。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據規定，當事人應當自知道或者應當知道自己的權利受到侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請之日起7日內決定是否受理。勞動爭議仲裁庭應當自仲裁庭成立之日起60日內終結。案情復雜需要延長的，經仲裁委員會批準，可以適當延長，但延長期限不得超過30天。應當強調的是，仲裁是解決勞動爭議的必要程序。也就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則人民法院不予受理。當事人對仲裁裁決不服的；可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院起訴。人民法院民事庭依照民事訴訟法和勞動法的規定受理勞動爭議案件。試用期為六個月。有特殊情況需要延長的，經院長批準可以延長。當事人對人民法院第一審判決不服的，可以提起上訴。第二審判決是終審判決，必須由當事人執行，勞動爭議的類型

辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、不適合繼續在本單位工作的勞動者依法脫離本單位的最嚴厲的行政處罰。退市是用人單位對曠工15天以上或者一年內曠工30天以上的勞動者給予終止勞動關系的行政處罰。辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章制度或者嚴重擾亂社會秩序的勞動者，給予解除勞動關系的行政處罰，但不符合開除或者除名條件的，經教育或者行政處罰仍然無效。辭職是勞動者辭去原工作，離開原用人單位的一種行為。自愿離職是勞動者離開原工作崗位和原工作單位的一種行為。上述情況都會導致勞動關系的終止，這也是引發勞動爭議的一個重要因素

<2.因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等方面的規定而產生的勞動爭議

工資是勞動者工作后應得到的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、失業、撫恤金、病假待遇、死亡撫恤金和喪葬撫恤金等社會保險。福利，是指用人單位用于補貼職工及其家屬和組織集體福利事業的支出。培訓是指對職工在任職期間進行的職業技術培訓。勞動保護是指為保證勞動者在勞動過程中獲得適當的勞動條件而采取的各種保護措施。由于上述規定比較復雜，涉及職工切身利益，不僅容易發生糾紛，勞動合同引起的勞動爭議是用人單位與勞動者之間建立勞動權利義務關系的協商一致協議。勞動合同在簽訂、履行、變更、解除過程中可能發生勞動合同糾紛

法律、法規規定的其他勞動爭議

，根據勞動爭議當事人是否占多數，爭議內容是否普遍，勞動爭議可分為集體勞動爭議和人的勞動爭議。對仲裁裁決不服的，應當在十五日內向法院起訴。逾期不受理的，法院不予受理。

根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條的精神，勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議案件是提起訴訟的必要程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者不予受理的決定，當事人不服的，向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人對勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起民事訴訟。

以上是勞動爭議仲裁委員會編輯對該問題的回答。如果讀者需要法律幫助，歡迎到律霸.com進行法律咨詢

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