如何處理勞動合同糾紛1.因訂立勞動合同發生的勞動爭議的處理，雙方無意繼續合作的，勞動合同終止

（2）因他人簽訂勞動合同發生爭議的，勞動爭議處理機關應當查明簽訂勞動合同的原因，審查勞動合同的內容是否合法。內容合法的，責令用人單位與勞動者重新簽訂勞動合同；因隱瞞用人單位真實情況，與用人單位簽訂勞動合同發生爭議的，依法宣告合同無效，對不符合勞動合同條件的勞動者，勞動爭議處理機關查明真相后，應當維持解除勞動合同的決定。

（4）對不符合法定條件的勞動合同爭議，勞動爭議處理機關應當宣告勞動合同無效，并根據違約程度責成當事人承擔相應的法律責任。（5）勞動合同糾紛中，以非法方式簽訂合同的，勞動爭議處理機關應當視情況處理。內容合法，但簽訂方式不合法的，認定合同有效，督促雙方簽訂勞動合同；因不履行勞動合同引起的勞動爭議，合同內容和訂立方式均不合法的，視為無效，按無效合同處理辦法處理，勞動爭議處理機關應當查明不履行勞動合同的原因，用人單位沒有過錯的，督促勞動者按照有關規定尋求合理解決；用人單位有過錯的，用人單位可以在要求用人單位履行勞動合同的同時，裁定用人單位賠償勞動者因此遭受的全部損失

（二）因一方在履行勞動合同中違約引起的勞動爭議，勞動爭議處理機關應當首先對不履行合同的勞動者進行說服教育，督促其履行勞動合同，對仍拒不履行合同的勞動者依法追究違約責任；用人單位不履行勞動合同的，勞動爭議仲裁機構應當裁定用人單位繼續履行勞動合同，勞動爭議處理機構應當查明勞動合同中的賠償條款是否合法，保護其合法內容

（4）因第三方介入引起的爭議，勞動爭議處理機關應當追究第三人的法律責任3.因變更勞動合同發生的勞動合同糾紛的處理1.勞動者違反勞動合同規定，單方要求用人單位更換工作崗位的，用人單位擅自變更工作崗位和工種的，勞動爭議處理機關應當駁回勞動者的申訴，維持用人單位的決定，按照正常工作調動的法律規定，應當確認用人單位的調動是有效的；用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機構應當確認用人單位變更不合法，并督促用人單位與勞動者就具體變更事項重新協商處理在用人單位允許的情況下，勞動爭議處理機關應當支持勞動者解除勞動合同的請求。勞動者在合同期限內不履行勞動合同，有協議的，按照協議處理勞動爭議，合理處理雙方的其他正當要求

（2）用人單位附加條件不允許勞動者解除勞動合同，引起勞動爭議的，勞動爭議處理機關應當查明附加條件是否經雙方同意，是否合法成立，根據勞動合同期滿即終止勞動合同的法律規定決定終止勞動合同

（3）因解除勞動合同及以后簽訂勞動合同發生勞動爭議的，勞動爭議處理機關應當根據生產、工作需要，經雙方充分協商一致，予以處理。用人單位強迫勞動者續簽勞動合同的，應當依法支持勞動者的要求。（4）勞動合同期滿后，因不續簽或者不解除勞動合同而發生的勞動爭議，由勞動合同雙方承擔責任，法律也不保護事實上的勞動關系。因此，勞動爭議處理機關應當依法支持解除勞動合同的申請，由此引起的其他糾紛，應當由其他法律予以調整

5.因解除勞動合同引起的勞動合同糾紛的處理

（2）為區分解除勞動合同與行政處罰，有些行政處罰可以解除勞動合同，一些行政處罰不能

（3）一般情況下，勞動合同不得因過失、違紀終止；違反紀律的事實沒有查清的，不適用解除勞動合同的規定；未經教育初次輕微違紀者，不適用《勞動合同終止規定》

（4）把握違約與解除勞動合同的界限，因用人單位或者勞動者事先違約而解除勞動合同的，而事先違約是解除勞動合同的法定條件。一方以違約為由解除勞動合同是合法的。當事人一方故意創造違約條件，解除勞動合同的，是違法的。

國務院《勞動合同法實施條例》對此作出了明確規定。第五條規定：“勞動者自就業之日起一個月內，收到用人單位書面通知后未與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者解除勞動關系……”。勞動合同法自2008年1月1日起施行，自入職之日起一個月內施行，入職日期自2008年1月1日起計算，用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位應當提供書面通知證明，并由勞動者確認，如公告或者勞動者在通知上的簽名，而不是僅由用人單位蓋章的證明（事后涉嫌偽造），用人單位也證明因勞動者原因未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以解除勞動關系。《條例》第六條規定：“用人單位自就業之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定，每月向勞動者支付兩倍工資。”，因勞動者原因未簽訂勞動合同的，用人單位可以解除勞動關系。規定是法律保護雇主的利益。但是，如果過了一個月，法律就不再看書面勞動合同不簽的原因，而只看結果。如果未簽訂勞動合同，用人單位應支付雙倍工資