勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時，因事故、職業病造成傷害的，統稱工傷。在工傷事故中，勞動者因工作受到傷害，勞動者的行為是為了實現用人單位的利益，使其遭受或面臨危險。因此，用人單位作為行為的受益人，應當對勞動者遭受的傷害和損失承擔賠償責任。勞動者在工傷中享有哪些權利和福利？《工傷保險條例》第五章將工傷待遇分為九類：工傷醫療、輔助設備待遇、停工留薪待遇、生活照料待遇以及傷殘津貼、傷殘津貼、，根據《工傷保險條例》第三十一條規定，職工因意外傷害或者職業病需要停業接受工傷醫療的，原工資、福利在工傷期間不變，由所在單位按月發放。停工留薪期限一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊的，經設區市勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但最長不得超過12個月。受傷職工評定殘疾等級后，應當停止支付原待遇，依照本章有關規定享受殘疾待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需醫療的，繼續享受工傷醫療，勞動者在經勞動能力鑒定委員會確認的停工留薪期間享受原工資福利待遇，或者在停工留薪期間按出勤處理。但《條例》僅對停工留薪期滿后仍需治療的職工規定了“繼續享受工傷醫療”，沒有其他規定。因此，用人單位是否應當繼續支付停工留薪期滿后仍需處理的勞動者的工資，存在一些爭議。一種觀點認為，勞動者因工負傷，用人單位應當繼續承擔勞動者的相應損失，勞動者不能工作的，用人單位應當彌補其現有利益的損失。因此，即使超過停工期，用人單位仍應向勞動者支付工資。另一種觀點是，《工傷保險條例》第三十一條明確規定：“工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，應當繼續享受工傷醫療。”，除工傷醫療外，職工不再享受其他待遇，停工期后用人單位不再向職工支付工資。第三種觀點認為，用人單位應當在職工因病就醫期間，向其支付不低于病假工資標準的生活補貼。比如，北京、山東等地方性法規都有相應的規定

陜西宏瑞律師事務所的高恒律師認為，前兩種觀點過于矛盾和偏激，第三種觀點更符合勞動法的原則和宗旨。目前，雖然勞動法已逐漸從民法中分離出來，形成了一個新的法律部門，但勞動法的許多規定和原則都源于民法。工傷，是指勞動者在從事專業活動或者與專業活動有關的活動時，因事故、職業病造成的傷害。從公平原則的角度看，為他人利益遭受損失的，受益人應當賠償受害人。這是工傷賠償制度的根源和基本理論。這也是《工傷保險條例》中所有工傷待遇都規定為補貼而非補償的原因。因為用人單位負責賠償的是受益人，而不是侵權人。因此，我們可以理解為什么《工傷保險條例》規定了“停工和帶薪休假”的期限。其目的是避免雇主承擔超出其預期的責任和風險首先，停工帶薪休假期限的確定，一般由用人單位根據《工傷醫療服務機構診斷證明》和有關停工帶薪休假目錄確定。期滿后，員工也可以申請延期。如果用人單位與勞動者之間對是否延長期限存在爭議，可以由勞動能力鑒定委員會最終確認。但各地建立“停工留薪期目錄”，是根據相應情況和醫療實踐，確定各類工傷救治的時間和期限。也就是說，在正常情況下，工傷可以治愈或者傷殘鑒定可以在相應的清償期結束時完成。然而，那些在償還期后仍需要治療的人是不可預見的損失。對于這部分損失，雙方都沒有過錯，要求任何一方單獨承擔損失是不公平的，所以前兩種觀點難免不公平。因此，第三種方式是雇主支付一定數額的生活補貼。實質上，雙方都分擔不可預見的損失。這樣就可以保障勞動者的生存權，用人單位就不能承擔太多不合理的義務

其次，根據《工傷保險條例》第三十一條的規定，“工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。”雖然職工在停工留薪期滿后不能繼續享受停工留薪待遇期間，即原工資和福利待遇不變，由所在單位按月發放。但并不意味著用人單位不得向勞動者支付工資或者生活補貼，因為雙方的勞動關系在工傷期滿后仍未解除或者終止，用人單位仍應當對勞動者承擔相應的義務。眾所周知，勞動關系不是簡單的財產關系，而是包含著許多人身關系。因此，法律要求用人單位對勞動者承擔財產性義務，這不是支付鑒定費，還包括職業培訓、勞動保障、勞動保護、休息休假等非財產性義務。因此，在勞動關系存續期間，除勞動者以外的原因不能提供正常勞動的，用人單位應當根據個人關系為勞動者提供最低生存保障，律師個人認為，雖然《工傷保險條例》沒有規定用人單位在工傷停工留薪期滿后是否應當支付工資，但從法律精神和法理上看，用人單位應當向勞動者支付停工后的生活補貼和工傷留成工資