【關鍵詞】：勞動者法律權益保護

改革開放以來，我國發生了翻天覆地的變化，一幢幢高樓拔地而起，一座座城市繁榮發展，人民的生活水平顯著提高。這些大發展大變化離不開數以億計勞動者的智慧和辛勞，但是告別了舊時代的“大鍋飯”，按勞分配、私有經濟登上時代的舞臺，步入一個講究效率的社會，隨之而來的是難以避免的勞動者和用人單位糾紛。當前雖然政府先后出臺了多部保護勞動者權益的法律，但在具體操作和實踐過程中，勞動者合法權益仍得不到有效的保護。特別是在我國勞動力供給量遠遠超過需求的大背景下，供求矛盾便難以協調。部分用人單位利用其有利地位，置法律賦予勞動者的合法權利于不顧，力圖用最低的成本壓榨勞動者的更多的價值，勞動者的合法權益受到嚴重損害。

1侵害勞動者權益的問題不同表現

1.1部分企業勞動用工不履行法定程序

我國是人口大國，就業難一直是突出的社會問題，供大于求的局面導致用人單位不重視勞動合同的簽訂。不少企業不愿意與員工簽訂合同，因為這些企業認為，簽了合同就意味著要負起很多責任，如要給員工交三險一金，員工犯錯侵犯他人權益也要企業承擔，解雇員工也受到一定限制等等，不簽合同就沒有證據，沒有約束。甚至有些企業招募廣告是：“兼職”，但實際工作量和工作時間都和正式員工一樣，但是待遇卻不如正式員工。法律明確規定：“用工單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂正式的書面勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍工資?！钡遣簧賳T工由于法律意識薄弱，根本不懂還有這樣的規定，有的員工就算知道了也不敢和公司提出，從而失去自己來之不易的工作。這些都放縱了企業不法用工。新勞動法出臺后，部分勞動者簽訂了合同，但勞動者手里卻不留有合同文本。這在一定程度上造成勞動者維權的困難。

1.2勞動者生產存在安全隱患

在市場經濟快速發展的今天，企業最在意的就是盈利額，而對勞動者生命健康安全，企業并不關心。如我們日常生活中司空見慣的空調裝修工、建筑工人等從事高空危險工作的人，他們在高空作業幾乎沒有任何的保護設施，一不小心就會從幾十米甚至幾百米的高空跌下來;再如富*康等電子產品的加工廠，很多人因為電子輻射導致不孕不育等疾病;更別提像化*廠這樣的工廠，給勞動者的脾肺帶來了多大的傷害;最嚴重的莫過于礦難事件，每次發生都會奪取十幾條甚至幾十條人命，他們很多是家里的唯一勞動力，他們的受傷或死亡給很多家庭帶來致命性的災難。這些現象的存在，充分反映了用人單位對員工不負責任的態度，有關政府部門對用人單位的生產安全方面監督的缺位。

1.3拖欠勞動者工資現象嚴重

每年春節，都會有這樣一幕場景：很多農民工圍堵在用人單位門口或個人住處，或靜坐或示威，就是為了討回自己辛苦了一年的血汗錢，更有甚者爬上了二十幾米的塔吊上，忍受幾個小時的風寒?？此剖强梢越鉀Q的小問題，但造成的影響事實上是很大的。第一，它影響了農民工的基本生存。他們為了生計到城里來打工，他們老實本分、勤勞善良，他們夜以繼日地辛勤勞作，但是付出這么多依舊享受不到城里人的待遇，如果連基本的血汗錢都不能按時拿到手，這讓辛勞的農民工情何以堪?只要稍為有點良知的企業，就不應該昧著良心克扣工資。第二，它會造成一些極端事件的發生，產生不和諧的社會因素。試想那幾名為了追討工資爬上二十多米高的塔吊上的農民工，如果不慎從上面摔下來了，后果將不堪設想，帶來的損失不是拖欠的工資就可以解決的，這不僅會引發全社會對用人單位或個人的譴責，同時也會質疑政府的不作為。第三，它會給拖欠工資的企業經營造成很大的負面影響。如果企業拖欠工資，員工只會更加消極怠慢，不可能盡心盡力去做好工作，甚至會暗中用儀器、產品來抵工資，這些都會影響到企業的生產和發展。更為嚴重的是，由于企業拖欠工資，會使企業產生“信任危機”，這足以使企業無法在市場立足。但即使是這樣，卻很少有企業能夠意識到拖欠工資的危害，更別提能夠做到了。

1.4勞動者休息權得不到保障

勞動者“被加班”的現象十分普遍，也是最為眾多員工敢怒不敢言的現象。在保障勞動者的休息權方面，《勞動法》第三十六條規定“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時的工時制度”。但“上有政策，下有對策”，有些企業為了規避這一法律規定，讓員工“自愿”加班，否則扣除年終獎或者部分工資;也有些企業讓員工周五出差，周一回來繼續上班，免去了員工的假期;也有不少勞動者為了加班費，自愿長時間加班，有些卻因工作時間太長得不到休息造成了工傷事故。這樣不僅傷害其自身安全，有時也會傷害了他人。人的精力是有限的，可以想象如果操作機械的員工長時間得不到休息，勢必會覺得疲憊不堪，注意力和思維能力都會下降，很容易導致操作失誤，輕則損壞機器、產品，重則傷害到自己，甚至是他人，這樣一來看起來雖小的休息權就顯得格外重要。我認為這種“超負荷”工作的現象之所以普遍存在，主要是由于相關的監察部門的管理不嚴格，以及工會對休息權的保障不到位，還有就是員工自身的原因：為了不失去工作或為了賺取加班費而不積極去投訴。因此要求勞動行政部門更要依法履行其職責，對侵害勞動者休息權的違法行為進行查處，工會也應當及時發揮其應有作用，對相關單位及其人員進行教育批評，否則保護勞動者休息權的規定再好也只是一紙空文。

2我國勞動者權利保護主要法律局限及對策思考

1.1勞動爭議涉及的幾個問題。

1.1.1勞動糾紛必須先仲裁后訴訟，勞動者維權成本高。

法律明確規定了勞動爭議仲裁前置，程序前置在客觀上造成了繁瑣的勞動爭議處理程序。按照現行法律規定，仲裁之前可先調解，調解不了的去仲裁，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。這種制度的存在初衷是為了更快解決糾紛，節省司法資源，但實際上仲裁卻加重了當事人的負擔，浪費時間和精力卻依然沒有確定的結果。因為在一般情況下，用人單位是不會在此階段妥協，按照規定履行支付相應工資義務的。試想，勞動者與用人單位的爭議如果得不到及時有效解決，如果是勞資糾紛，勢必會影響勞動者的生存，如果是用工糾紛，容易導致勞動者處于長時間的無業狀態。我們知道，“遲來的正義不是正義”，而仲裁前置帶來的結果顯然與初衷相去甚遠。仲裁本來就是民事平等主體之間自愿而為之的，是一種解決爭議的方法，而勞動仲裁卻帶有行政強制的色彩，偏離了民事仲裁的軌跡，在市場經濟快速發展的今天，這顯然不符合自愿快速高效的要求。

筆者認為權利爭議的處理程序采取“調審結合”制，取消仲裁程序，具體來說，就是對于勞動爭議中的權利爭議，當事人可以自愿申請調解，如果當事人不調解，則可以直接訴訟。另外針對勞動爭議的特殊性，設立勞動爭議特別程序，強調審前調解，該措施的目的在于采取較普通程序簡單的訴訟程序，來提高解決糾紛的效率的。

1.1.2申請勞動爭議時效過短，不利于維護勞動者合法權益。

《勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”;《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”。勞動者聘用于用人單位時要想追討自己的權益，便要冒著被解雇的危險，因此他們寧愿選擇容忍。假如一名勞動者在沒有依照國家規定的最低工資標準支付工資的單位工作5年，現在他想離開這家單位并想要回這五年來單位少給他的工資，由于法律規定的局限性，之前被侵害的利益就無法追回。同時，由于仲裁時效僅為60天，讓受到侵害的勞動者感到權利的失衡，社會的不公，從而引發其它社會問題。

因此，我認為仲裁時效不應當僅為60天，可以規定仲裁的時效允許追溯到之前權益被侵害的時間，可以從與用人單位的勞動關系終止之日起計算;對追索勞動報酬，應當從拖欠終止之日起兩年開始起算;對法律規定強制由用人單位履行的法定義務，可以規定最長保護期限，如依民法的20年期限。

1.1.3勞動爭議執行效力的有限性。

一方面，因有些勞動爭議執行標的抽象性，導致了各種執行難。除了可以用錢解決的問題：交養老保險、工傷賠償、工資、加班費等外，還存在開除、除名等企業行駛自己權限的行為，這讓法院很難執行，畢竟企業有經營自主權，法院不好過多干涉。實踐中法院判決撤銷某用人單位對職工予以辭退的處理，有些用人單位故意拖延時間不履行，致使勞動者權益難以在短期實現。當法院依據民事訴訟法對單位負責人給予民事制裁后，勞動者不僅沒有受到應有的待遇，反而引起負責人的反感，從而變本加厲損害勞動者權益，直到勞動者“自愿”離職。對于這類案件，法院強制執行措施也只是在名義上保護了勞動者，勞動者的現實權益卻無法實現。另一方面，地方政府為了當地經濟的發展，對企業有過分“溺愛”的行為，對于有些用人單位對職工的勞動規章及勞動保護、勞動設備條件不符合法律規定的行為熟視無睹。

因此勞動監察部門應經常深入企業，積極查處企業的侵犯勞動者權益的行為，杜絕企業的“權力尋租”行為，完善監督平臺，及時發布違規違法企業的“黑名單”，形成長效監督機制，并責令企業及時整改。同時，地方政府要真正放下對企業的“保護傘”，這樣企業才能更好健康發展。

1.2對違反勞動法行為沒有施以嚴厲的懲罰措施。

現實生活中超時加班的現象很普遍，但真正按照超時加班標準進行處罰的少之又少，大多數都是勞動部門找上門后，一次性補發加班工資便萬事大吉。新的勞動合同法出臺后，全國掀起“再就業”的浪潮，為了規避那些已經工作很多年的老員工簽訂無固定期限勞動合同。這一現象表明該項法律的制定雖然具有重大意義，但也存在一定缺陷，在具體執行方面，由各個企業自己整改，難免使變革的效果“走了形、變了樣”。不讓違法者付出“偷雞不成蝕把米”、“賠了夫人又折兵”的慘痛代價，曝光一批典型案例，何來殺一儆百以儆效尤的警戒效用。

1.3我國政府不能給予用人單位足夠的財政支持

用人單位之所以不顧法律規定，一而再，再而三地違反勞動法規，無非是為了降低成本，將自身利益最大化。而《勞動法》過多強調對勞動者的保護，以至于勞動者和用人單位的利益得不到很好的均衡。長此以往，用人單位只好想盡辦法規避法律，而勞動者合法利益受到侵害卻無法救濟，雙方的矛盾不斷，增加了社會不穩定因素。

筆者認為，政府應當做到“恩威并施”，在嚴厲處置違法行為的同時，給予用人單位一定的財政鼓勵。比如用人單位按照法律規定，積極和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，政府可以獎勵免稅半年;工作滿二年的女員工在休產假期間的工資福利由國家來承擔;用人單位連續三年無拖欠員工工資情況的，給予表彰等。這樣既可以維護勞動者利益，還可以激發企業的積極性，使法律得到更好的施行，增強政府的公信力。

3對勞動者權益保障的幾點措施

3.1加強勞動法的普法宣傳，提升用工單位和勞動者的法律意識

3.1.1轉變用工單位在勞動法執行方面的意識觀念

部分用工單位無視相關勞動保護法規定，主要原因是忽視了員工對一個企業的重要性，他們沒有意識到：只有員工在良好的壞境下，形成對企業的熱愛、依賴，員工才會對企業兢兢業業，更好地貢獻自己的能力，在企業發展時勤勤懇懇，在企業危難時守望相助。若一味地去剝削勞動者，不執行勞動法規定，不考慮勞動者需求，不尊重勞動者，只能是“飲鴆止渴”。因此應當加強對用人單位的勞動法律宣傳，督促企業完善員工工作安全設備，保證員工休息休假的權利，按時發放工資報酬。在企業中樹立典型成功榜樣，轉變用人單位的思維模式，加強對員工的關懷和給予更多尊重。

【1】在實踐中，大多數企業仍然有一個錯誤的概念，認為沒有合同就沒有勞動關系，可以規避法律的規定，隨意解除與職工的合同。其實不然，勞動和社會保障部法規中早已明確，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證：包括職工花名冊、社會保險費的記錄、工作證、招工招聘登記表等招用記錄等。其中大部分需要企業自己承擔舉證責任。此外，《勞動合同法》還規定用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：如果違法辭退就要支付2倍的經濟補償金，1年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為訂立無固定期限勞動合同。新法實施后用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨更大的法律風險，并為此承擔更多成本。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，盡快與新員工簽訂勞動合同，不可再投機取巧，從而弄巧成拙。

3.1.2加強勞動者對于勞動法的認知度。

在勞動者群體里數農民工人數最為眾多，他們文化水平有限，對勞動法的內容所知甚少。有的為了獲得工作，較高的工資不惜犧牲自己的權利;有的人認為法律途徑太麻煩、成本又高;有的人甚至不知道身為勞動者有何權益、如何維護自己權益。這就使得用工單位收定金、扣押證件、不按時簽訂合同、濫用試用期等行為屢禁不止。我們應當通過法律宣傳提高勞動者對自己權益保護的意識，用人單位侵犯勞動者權益時，勞動者應該積極主張自己的權利，勞動者應當捍衛自己的休息休假權、獲得勞動報酬權、勞動衛生安全保護權等眾多權益。若有爭議發生，要及時請工會維權或者律師代理，以尋求幫助。【2】同時勞動者應當注意收集證據，追討工錢，應當通過正當途徑解決，不能采取過激行為或者暴力手段，否則不僅不能維護自己權益，而且還容易使自己走上違法犯罪的道路，得不償失。在維權過程中還要注意在日常生活中收集相關證據，如合同、名冊、電話簿、工資單等能夠證明勞動者與用人單位勞動關系存在的憑證。然后立刻向勞動仲裁委員會申請仲裁，如果決定拒絕仲裁，應該在法定的訴訟時效提起訴訟，到人民法院追討被拖欠的工資。

3.2建立完善職業技能培訓機制，切實提高勞動者技能。

3.2.1建立完善職業技能培訓經費投入機制

科學技術是第一生產力，不斷提高勞動者的主體地位與綜合素質，是提高國家綜合競爭實力的需要。教育是知識創新、傳播和應用的主要基地，也是培養創新精神和創新人才的搖籃。胡*濤說過：“人才是第一資源，是國家發展的戰略資源”。國家應當加大對人才培訓的財政撥款，實現專款專用，嚴格審計財政支出，同時應當吸收單位或企業的投資和入股，激發和鼓勵社會資金的流入。政府應當鼓勵企業建立專項培訓資金，用于促進員工職業技能提高，員工創新意識和能力的提高。隨著專業、技術培訓的開展，地區和企業主管局的培訓任務越來越重，要切實保證這方面的事業費開支?，F在有的地區按職工人數規定金額，由地方財政給職工教育部門撥款;有的部門用機動財力辦學，實報實銷;有的地區由主管局牽頭，企業自籌資金，聯合辦學。各地區、各部門可根據自己的實際情況，采用多種辦法多渠道地切實解決缺乏職工教育事業費的困難。職工教育部門要少花錢，多辦事，使現有的人力物力發揮最大的作用。

3.2.2建立完善面向城鄉勞動者的多種類型、職業培訓體系。

政府有義務高度重視職業培訓工作，廣泛動員社會各方面力量，一方面加強新成長勞動力的勞動預備制培訓、下崗失業人員再就業培訓、在崗職工繼續教育和農村勞動力轉移就業培訓，另一方面確立實施人才強國戰略，制定出臺高技能人才培養五年規劃，逐步形成面向城鄉勞動者的多種類型、職業培訓體系。政府應當建立涉及專業廣、師資力量較強的、務實性的、規模較大的職業培訓基地，意在培訓與相關職業或崗位基本相符的技能，達到就業便上崗，節省企業培訓成本，提高勞動者就業率，提高勞動者自身素質，還有利于降低因專業素質不夠而導致的解雇的風險。職業學校與眾多單位掛鉤，實現順利完成學業，技術達標的學員能夠很快與單位簽訂合同，實現就業。避免人才和企業的脫節，也減小了畢業等于失業的風險。對經濟困難的勞動者可以減免學費，并加以補助;對殘疾人士配備專門設施和相關輔助工具;對青年勞動者提供除技能培訓以外的素質教育，提供心理咨詢，開設圖書館、體育場所等;對外來務工人員，提供良好的食宿環境和平等的學員待遇。

3.3加強工會建設，同時引導其他組織發揮積極作用。

工會是勞動者的“代言人”，是用人單位和勞動者溝通、解決日常問題的“中間人”，它代表著獨立、公平、正義，但實際上工會卻不是一個相對獨立、中立的組織，其發揮維權的作用不甚明顯?！?】導致這一問題的原因主要是：首先，法律規定不完善，導致實際難以執行，工會的權利大多是指導權或請求權，不僅權利太小而且法律效力不明。如勞動法規定的工會在用人單位解除勞動合同時所具有的權利，這是工會享有的最重要的權利。這項權利的規定卻很不完善，連用人單位在何時通知工會都沒有明確規定。【4】同時，工會工作者都是企業的雇員，經濟財政大權掌握在企業手上，工會經濟的不獨立性，致使工會的維權作用難以有效發揮。在解決勞動糾紛的過程中，工會對職工的維權訴求普遍存在“有心無力”現象，有的甚至采取消極回避態度，久而久之，讓職工感覺工會與自己并無關系，工會也并沒有站在職工的立場。

工會必須發揮自身原有作用，否則只是一個被架空的“空殼”。【5】國家應當把工會工作納入法制化軌道，堅持依法開展工會工作。第一，工會的部分工資由國家財政撥款支付，使工會真正脫離企業的束縛;第二，對工會的權限做出具體明確的規定，如工會從勞動關系建立開始即介入勞動關系中，從合同的履行到合同的解除，又如，工會加強對企業假期安排的介入，廣泛聽取企業、員工雙方的意見。第三，加強對工會人員的法治宣傳教育，讓職工更好的運用法律武器維護自身、他人權益，發揮工會作用。第四，完善對工會組織的績效考核制度，注重工會為職工維權做了多少實事，以及解決糾紛的效率，完善組織結構，進一步促進工會的發展。

除了依靠工會，社會其他組織也應當發揮起積極作用。首先我認為是媒體，媒體應當加強對勞動者生存現狀的關注，尤其是農民工群體、從事高?；顒勇毠と后w等工作環境較差的人群，對“黑心”老板或企業進行曝光，督促企業的改正。其次是法律援助中心、律師事務所等社會服務組織，這些組織應當積極免費幫助有困難的勞動者維權，建立廣泛的平臺與之溝通交流，解答其法律方面的困惑。最后是廣大群眾，群眾可以利用網絡平臺自我監督、互相監督，建立起最廣泛的輿論監督。

目前，雖然我國現行關于勞動者勞動權益保障方面仍存在不足，亟需對相關法律進行完善，朝著更合理更規范的方向進行，但勞動法法律體系整體框架已經基本形成，要修改還需要有一定時日。因此，執行好當下現有的法律是很重要的，不然如何樹立起法律的權威，新法的頒布怎么能更好的得以實施?行政機關和司法機關應當嚴格依照法律規定、加大執法力度，對于侵犯勞動者勞動權益的單位和個人加以嚴懲，對表現良好、遵守法律的用人單位進行表彰或獎勵。工會和社會其他組織也共同發揮其應有的作用，鼓勵單位行使好權利，督促單位履行好義務，幫助勞動者維權，協調好雙方關系。

令人振奮的是，國家高度重視勞動者權益保障問題。黨的十八屆三中全會議通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，要健全促進就業創業體制機制，建立經濟發展和擴大就業的聯動機制，消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視;創新勞動關系協調機制，暢通職工表達合理訴求渠道等。該項決議給勞動者創造了更加寬松、更加完善的就業環境，更有利于勞動者維護自身合法權益，前景將更加廣闊。只有如此，勞動者合法權益得到了切實的保護，勞動者才能給這個社會創造更多更好的財富，我們的社會才會更加和諧，建成富強民主的現代化國家指日可待。