勞動法中保障權利的途徑是什么？

I。協商維權方式

協商是指勞動爭議發生后，雙方在自愿相互理解的基礎上，根據法律規定，直接自行協商解決爭議。通過談判解決爭端可以節省時間、精力和金錢，而且不會傷害雙方的感情。有利于延續和鞏固過去形成的勞動關系,化解矛盾。勞動爭議發生后，勞動者可以與用人單位協商達成新的協議，或者有過錯的一方可以糾正錯誤，消除爭議。調解維權途徑

勞動爭議發生后，勞動者可以向所在單位勞動爭議調解委員會申請調解。調解申請應當在知道或者應當知道權利受到侵犯后30日內提出。調解應當在30日內結束。逾期調解不成的，視為調解不成。調解達成協議的，應當制作調解協議，保護仲裁權利的途徑是指勞動爭議仲裁委員會應爭議各方的申請，依法對雙方之間的勞動爭議進行評估活動。勞動者申請勞動爭議仲裁，應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。書面申請應當著重說明仲裁請求及其所依據的事實和理由，并提供相應的證據材料。勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議范圍包括：因解雇、退市、解雇員工、員工辭職和自動辭職引起的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓和勞動保護的規定而發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。當事人申請勞動爭議仲裁時，可以委托一至兩名律師參加仲裁活動。仲裁委員會一般將在收到仲裁申請之日起60天內作出裁決（法律另有規定的除外）。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

四、訴訟權利保護辦法

勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院起訴。一審法院適用民事程序審理勞動爭議案件，一般在立案之日起6個月內結案；當事人對一審判決不服的，可以在收到判決之日起十五日內提出上訴。二審法院的審判期一般為3個月。需要指出的是，法院不會受理未經勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件。

VI.信訪維權的途徑

當勞動者的勞動權益受到侵害時，也可以向各級工會報告,，婦聯和政府信訪部門勞動法維權的相關內容是什么

（一）根據新的《勞動法》被解雇的員工的薪酬標準是什么違反法律規定，勞動者可以要求賠償

2.如果解除勞動合同的原因符合《勞動合同法》的規定，則不支付經濟補償或賠償

3.如果不能與單位商定相關賠償，法律依據：《勞動合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失解雇）】有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）經證明：（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職、徇私舞弊的，對用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，（五）勞動合同因第一項第一款規定的情形無效的，本法第26條（6）被依法追究刑事責任第87條用人單位違反本法規定終止或者終止勞動合同的，第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限和每人一個月的工資標準向勞動者支付全年。工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；職工月工資高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設區的市公布的上一年度所在地區職工月平均工資的三倍的，經濟補償標準為員工月平均工資的三倍，支付經濟補償的最長年限不得超過12年。本文所指的月薪是指勞動合同解除或終止前12個月內勞動者的平均工資

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