1、 勞動合同的終止沒有固定的補償標準。如果雙方終止或終止勞動合同，如果用人單位單方面解除或終止勞動合同，用人單位應按照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償，根據《勞動合同法》第87條，雇主是非法的，應支付雙倍賠償金。第四十七條勞動者應當按照在本單位工作的年限和每年一個月的工資標準給予經濟補償。如果超過六個月但不足一年，如果一名工人的月薪是該地區上一年人民政府公布的雇員平均月薪的三倍，則應計算為一年

向該工人支付半個月工資的經濟補償金，為期不到六個月

用人單位所在地的直轄市或者設區的市，經濟補償金的支付標準為職工月平均工資的三倍，經濟補償金的支付期限最長不得超過12年第八十七條用人單位違反本法規定終止或者解除勞動合同的，勞動者在勞動合同終止或者解除前十二個月的平均工資，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金無固定期限勞動合同的終止方法。協商終止

協商終止是指合同履行過程中，雙方協商一致解除合同。《勞動法》第24條規定“勞動合同當事人協商一致可以解除勞動合同”，可見無固定期限勞動合同不僅可以通過協商變更，還可以通過協商解除。法定解除

法定解除是指合同在履行過程中發生的合同的法定解除，當事人有權解除合同。合法解除合同有兩種，一種是用人單位可以解除勞動合同，另一種是勞動者可以解除勞動合同。（1）用人單位可以解除勞動合同。有三種情況：

第一種情況是雇主可以在不事先通知的情況下終止勞動合同，但是，只有當雇員有下列情況之一時，雇主才能行使這項權力：

A.證明他在試用期內不符合雇用條件

B.嚴重違反勞動紀律或雇主的規章制度

C.嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的

D.正在依法追究刑事責任

第二種情況是用人單位應當在解除勞動合同前30日書面通知勞動者。有下列情形之一的，用人單位受勞動者約束：

a。勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的，勞動者不能勝任的，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的

C.訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方協商不能達成變更勞動合同的協議。“

第三種情況是，當用人單位處于破產邊緣時，可以終止勞動合同，但如果用人單位處于破產邊緣，且在法律整改或生產經營方面存在嚴重困難，且確實需要終止勞動合同，則應依法履行相應的程序如需裁減人員，應提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見，向勞動行政部門報告后，可裁減人員

但在行使上述權力時，用人單位也應受到限制d根據下列法律情況，即有下列情形之一的，用人單位不得終止勞動合同：

A，確認用人單位因職業病或者工傷喪失或者部分喪失勞動能力，確認用人單位喪失勞動能力

b，si女性員工在懷孕、分娩和哺乳期間，在規定的醫療期內患病或受傷

C

D。法律、行政法規規定的其他情形

（2）工人也有兩種情況可以終止勞動合同：

一種情況是工人可以隨時通知雇主終止勞動合同，但只有在雇主有下列情況之一時，工人才有權行使勞動合同：

a在試用期內，雇主oyer以暴力、威脅或非法限制人身自由的方式強迫勞動。雇主未按照勞動合同支付勞動報酬或提供勞動條件。

3.協議的終止

事實上，約定的終止是指約定終止合同的事項合同條款。當約定的原因發生時，雙方有權終止合同。無固定期限的勞動合同可以由雙方提前終止。當條件成立時，一方或雙方可以終止合同。但必須注意，無固定期限的勞動合同不得終止規定法定終止條件作為終止條件。如果您有任何疑問，請咨詢luba.com