1、 為什么會出現所謂的“工資壓力”現象？這種現象很普遍，但情況不同。嚴格地說，許多所謂的“薪酬壓力”不是薪酬壓力，而是與薪酬結構有關的。一些企業設置績效工資，績效工資根據員工當月的績效考核結果計算。顯然，本月無法完成評估，評估本身需要時間，這導致下個月支付上個月的工資。這種現象非常普遍和正常。一些企業（主要是非標準的中小企業）確實使用遲發工資來防止員工突然離職，主要是在員工流動率高的行業，如建筑、服務和其他行業。是否違法

根據相關法律法規，《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未按時足額支付勞動報酬的；（3） 未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4） 用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的；（5） 有本法第二十六條第一款規定情形的，勞動合同無效；（6） 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。根據上述情況，你可以辭職。此外，《勞動合同法》第82條規定，“用人單位自就業之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的月工資。”。，要求企業每月足額支付職工工資。但是，沒有明確規定是否必須在當月支付工資。考慮到實際情況，如果有這樣的規定，是不合理的。因此，只要企業每月支付工資，并且支付給你的工資足夠，就沒有違法行為

III.防止突然辭職

如前所述，許多小企業會這樣做，但許多正規公司不支付當月的工資。這類企業沒有必要用這種手段來控制員工的突然辭職。因為根據法律，員工雖然有辭職的權利，但也必須提前30天向企業提出申請。如果員工未能做到這一點，企業可以按照規章制度對其進行“曠工”處罰。該處罰的結果將導致該員工辭職并被解雇。員工不僅會遭受部分工資扣除，還會導致無法領取失業救濟金等一系列后果。因此，對于標準化企業來說，雖然也有類似的“壓榨工資”的做法，但并不是為了防止員工突然離職

因此，作為一個單位，法律允許他這樣做。《勞動法》沒有明確規定用人單位不得壓制職工工資，只規定必須支付勞動報酬。只要企業每月支付工資，并且支付給您的工資已滿，就不存在違法行為。以上是為您總結的相關信息。我希望它能幫助你。本網站致力于打造一個優秀的法律咨詢平臺