一、員工招聘虛擬管理的種類是什么

實施員工招聘的虛擬管理，可采用的具體方式主要有以下幾種：

1.企業員工招聘業務外包。

企業把員工招聘工作委托給專門從事招聘工作的專業機構，由第三方在人力資源相關法律法規的約束范圍內，根據企業所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選后，為企業提供較為合理的人力資源的配置。

招聘外包可以有四種形式：一是收集信息。由專業招聘機構面向社會發布委托企業的用人需求，并在工作日和招聘會代為收集人才信息，向委托企業反饋。二是組織面試。由專業招聘機構根據委托企業的要求，采取各種方式收集人才供委托企業面試，按實際面試崗位收取費用。某些崗位(如文秘、接待員、技術工程師等企業需求特色不強的崗位)也可代為面試，或代為進行初次篩選。三是面試推薦。由專業招聘機構按委托企業需求收集人才資料，向企業推薦面試人才。企業通過面試對推薦人才加以選擇，按實際選中人才情況收取費用。四是試用推薦。由專業招聘機構根據委托企業的需求推薦人才，企業使用一段時間后決定是否聘用，按實際聘用與否收取費用。在實際操作中，企業可根據自身需要選擇以上的一種或幾種招聘外包形式。企業外包招聘業務實際上是人才招聘工作社會化的表現，也是我國就業市場日趨成熟的結果。隨著就業市場的進一步發展，招聘社會化的程度也應該更高，對求職者所進行的專業技能測評、心理素質測評從出題到評判都可由專業機構來完成，企業只需要負責最后一輪面試就可以了。

招聘外包與傳統的招聘方式相比有著明顯的優勢：一是方便，企業只要提出具體的用人需求，招聘工作可全部由提供招聘外包服務的管理顧問公司完成。二是針對性強，是直接為單個企業服務的個案操作。三是組合了包括信息發布、集市招聘、人才庫等多種招聘方式，覆蓋面大，招聘效果好。四是對招聘結果負責，讓企業更加放心。除“收集信息”這一形式外，其他形式都可采取“不滿意不付款”的辦法，免去委托企業的后顧之憂。五是適用于各種層次的人才招聘。企業可根據所需的人才層次選擇相應的招聘外包形式。六是可節省招聘費用。提供外包服務的管理顧問公司可通過規模效應來保證較低水平的服務成本。

2.在自有網站上發布招聘信息。

企業可在公司網站上開辟類似“職位空缺(careeropportunity)”的欄目。求職者若希望到某個企業組織去工作，就可直接訪問該組織的網點。網絡招聘以其低成本、見效快、不受地域限制等特點得到越來越多國內外公司的青睞。一些國內知名企業大多將自己的網站作為招聘主渠道，如海-爾、聯-想、華-為等企業非常重視通過網絡招聘來遴選自己所需的人才。

采用這種招聘方式不僅緩解了信息在雇傭雙方之間分布不對稱的矛盾，也使雙方獲取信息的代價降到最低限度，從而讓雇傭雙方的交易變得更加透明、更加準確，減少了招聘活動中的不確定性，增強了雇傭雙方決策的質量。

3.委托給專業網站完成。

這是前二者的結合。企業把員工招聘工作委托給一些專業網站來完成，一是可以利用網站在推廣方面的優勢把宣傳做深做透;二是通過網絡接受簡歷申請，可以加快招聘的進程;三是由網站代理初期篩選、筆試和初次面試，可以保證企業直接接觸到最符合需要的候選人。企業在整個招聘過程可作到省時、省力，提高效率，同時，把招聘工作外包給第三方進行，也有助于招聘工作的客觀、公正。

通過網絡進行招聘，給企業帶來的優勢還表現在以下幾個方面：招聘范圍的廣闊性，突破了傳統招聘的地域性限制;招聘費用的經濟性，節省了傳統招聘活動中的各種開支;招聘過程的隱蔽性，求職者可以不動聲色地找到理想的去處;招聘活動的靈活性，招聘的企業可以隨時發出招聘信息，應聘者也可隨時隨地與招聘單位聯系。

二、員工招聘虛擬管理有哪些風險

企業對員工招聘實施虛擬管理雖可簡化企業人力資源管理的作業性工作，但如忽視其風險分析及防范，不僅無法給企業帶來預期的優勢和效益，還可能讓企業蒙受損失。

1、外包業務單位選擇的風險。

我國已經出臺了一系列有關勞動關系的法令法規，對勞動關系的性質以及人力資源管理活動的合法范圍作了一定的規范和界定。但我國目前卻沒有相應的完善的法律法規去規范外包行業的運作，而提供外包服務的專業招聘機構與委托企業所掌握的信息是不對稱的，外包商比委托企業更了解自己的資信、真實的技術實力、人員實力等，并有可能向企業提供不充分或不真實的信息。因此，企業需要花費大量的時間和資金對外包業務單位的情況進行比較、分析和選擇。

2、與外包業務單位溝通障礙的風險。

企業需要的是能融入本公司企業文化的合適員工，因而員工的招聘工作是繁瑣和嚴格的。但招聘的虛擬化可能會因為外包業務單位與企業之間在文化意識和基本管理理念上的不同，使得外包業務單位與企業存在對人才要求的理解上的偏差，從而使招聘進來的員工與公司價值觀不完全一致，無法很好地融入企業的文化中，影響其正常工作的完成。

3、網絡測評帶來的人才判別風險。

利用測評可以了解一個人的個性、技能或職業知識等，可提高人才使用的效率。許多的統計研究發現，個性因素與特定職業績效間的相關程度很低，它對于我們認識或培訓可能是有用的，但對于雇傭員工來說卻可能并不適合;而技能測驗或職業知識測驗已愈來愈多地被證明對于工作績效有較高的預測力。所以在招聘中更重要的是要了解應聘者是否具有相關的職業技能。而利用網絡進行測評，一方面由于應聘者與招聘方沒有面對面，難以判定被測試者是否就是應聘者本人，所以可能存在應聘者為了得到工作而弄虛作假的現象;另一方面，測試題目以網絡傳輸，可能使得越來越多的人對其進行研究，從而使測試結果失去真實性。這兩種情況都會影響對應聘者判斷的準確性。

4、招聘成本的回報風險。

事實上，考慮員工虛擬招聘的成本，不僅應包括企業的直接支出費用(即直接成本、內部成本、外部成本等)，還要考慮員工招聘的機會成本。而機會成本往往被忽視，但實際上卻是最大的一筆費用。它包括招聘到一名合適于招聘職位的員工能給公司所創造的效益;如果招聘到的員工不適合企業的要求，則有可能帶來的經濟損失、管理費、辦公費、員工試用期薪酬、培訓費及另找一名員工所需要的招聘費等。在招聘的虛擬管理中，更可能由于公司與專業招聘機構的溝通障礙或者觀念差異，使得機會成本大大上升，從而增加企業用人的成本風險。

通過上面的相關知識，我們可以知道：對于員工招聘虛擬管理的種類是多種多樣的，但是也存在一定的風險，我們應該要學會規避風險。如果您對于上面知識還有什么疑問，律霸網也提供律師在線咨詢服務，歡迎你進行法律咨詢。