午夜电影网一区_jizz内谢中国亚洲jizz_都市激情亚洲综合_特黄特色欧美大片

如何避免勞動者維權的常見誤區

來源: 律霸小編整理 · 2025-09-21 · 127人看過

誤區一:不考慮訴求是否屬法院受理范圍。

案例】:王某起訴某科技公司,稱該公司未依法為其繳納養老保險,導致到法定年齡無法辦理退休,故起訴至法院要求該公司為其補繳社會保險,辦理退休手續。最終,法院以王某的請求不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍為由,裁定駁回其起訴。

【釋法】:依據《民事訴訟法》第一百一十九條第(四)項之規定,起訴必須屬于人民法院受理民事訴訟的范圍。按照現行的法律規定,勞動者要求補繳社會保險的,應向勞動監察部門、社會保險經辦機構提出,該請求不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍。2011年7月之后,用人單位未為農業戶籍勞動者繳納社會保險的,勞動者亦應向上述機構主張補繳,法院不再受理其關于損失賠償的請求。此外,要求補正人事檔案內容、要求辦理退休手續、要求確認工齡等請求,亦均不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍,不應向法院提出。

誤區二:忽視法定時效。

【案例】:張某于2008年5月入職某物資公司,雙方未簽訂書面勞動合同。2011年6月,張某從該公司離職,并于當月申請勞動仲裁,主張2008年6月至2011年6月期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。訴訟期間,該公司提出時效抗辯,稱張某的請求已超出一年的申訴時效。最終,法院以張某的請求超時效為由,判決駁回其訴訟請求。

【釋法】:依據《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項之規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,用人單位無需再向勞動者支付雙倍工資,亦即本案中張某只能主張2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。雖然《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定,勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。但是,法院認為,雙倍工資差額的性質并非勞動報酬,而是針對用人單位違法行為的懲罰性賠償,故對其時效應嚴格把握。本案中,張某關于未簽訂勞動合同雙倍工資差額的請求應最遲于2010年5月之前提出,否則即面臨因超時效而敗訴的法律風險。

誤區三:自愿放棄權利后又主張。

【案例】:劉某于2009年10月入職某物業公司,雙方當時未簽訂書面勞動合同。2010年5月,經物業公司提出,雙方補簽了勞動合同,合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月,劉某因故離職,起訴該物業公司主張2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。最終,法院判決駁回劉某的訴訟請求。

【釋法】:法律要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同,其根本目的在于保護勞動者的合法權益。勞動合同一式兩份,雙方發生糾紛時勞動者可持勞動合同向用人單位主張權利,只要勞動者的合法權益不受侵害,立法并不刻意對用人單位予以處罰。通常,如果勞動者與用人單位就勞動合同的補簽問題已達成合意,補簽的勞動合同中將用工期限追溯到了用工之日,除非勞動者能夠舉證證明補簽勞動合同時的倒簽行為并非其真實意思表示,否則應視為勞動者已自愿放棄索要雙倍工資的權利,其再要求雙倍工資的,不應予以支持。

誤區四:未經工傷認定主張工傷待遇

【案例】:李某系某建筑公司員工,于2010年11月在工作過程中受傷,后經治療回家休養,建筑公司仍舊向其支付工資及醫療費等,直至雙方于2012年4月發生矛盾而涉訴,李某起訴至法院要求建筑公司向其支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金與一次性傷殘就業補助金等。因李某未經社會保險行政部門進行工傷認定,法院最終裁定駁回其起訴。

【釋法】:勞動者因工負傷的,用人單位應在30日之內向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請;如用人單位拒絕為勞動者申請,勞動者在一年之內可自行申請認定工傷。人民法院受理勞動者因工傷待遇而產生的勞動爭議,以勞動者已進行工傷及傷殘等級認定為前提。在社保行政部門未做出工傷認定結論的情況下,勞動者向法院起訴主張工傷待遇的,人民法院不予受理(或受理后駁回起訴)。不論雙方協商或依法主張權利,勞動者均應及時申請工傷認定。如申請工傷因故超出了一年的期限,則勞動者可考慮通過人身損害賠償的途徑主張權利,而不宜再尋求勞動爭議訴訟的解決途徑。

誤區五:訴訟中不了解己方的舉證責任。

【案例】:趙某于2010年1月至2012年5月期間在某外貿公司工作,于2012年7月申請勞動仲裁,主張工作期間平時延時及休息日加班費,但未提供任何證據。外貿公司則稱其公司嚴格執行每周5天、每天8小時的工作時間,并提供了與趙某簽訂的勞動合同、單方制作的考勤表的證據反駁趙某的主張。最終,法院以證據不足為由,判決駁回趙某的訴訟請求。

【釋法】:依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條之規定,勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。即便勞動者不能提供充分的證據,也應提供較為完整的、初步的證據,如考勤卡原件、考勤表復印件、證人證言、工資條等等。司法實踐中,勞動者欲證明自己加班的證據在用人單位掌握之中十分困難,故更應盡可能地完成自己的舉證責任,不能仍誤以為舉證責任在用人單位一方而消極等待,否則極易因為舉證不能而敗訴。

誤區六:對休帶薪年假爭議權利主張不及時。

【案例】:朱某于2008年1月至2012年12月期間在某文化公司工作,于當月申請勞動仲裁,要求該公司向其支付工作期間未休帶薪年休假的工資。該公司稱每年均已安排朱某休了帶薪年假,但未舉證。朱某亦未就其未休帶薪年休假,亦未享受未休帶薪年休假工資的主張提供證據。最終,法院判決該文化公司向朱某支付2011年、2012年未休帶薪年休假工資,駁回了朱某的其他訴訟請求。

【釋法】:按照《勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定,發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。從上述規定來看,對用人單位是否已安排勞動者休帶薪年休假的爭議,應由用人單位承擔舉證責任。但是,用人單位的舉證責任也不應是無限制的,否則有失公平。對于用人單位保存勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等,現行規定均要求了2年的保存期間,用人單位在此期限之內應承擔舉證責任。如訴訟請求針對2年之前提出,則需要勞動者舉證。本案例的判決即遵循此種思路,將申請仲裁之前2年之內的舉證責任分配給用人單位,對超出2年之前的舉證責任分配給勞動者,如此對雙方來講都是公平的。在此也提醒勞動者,主張權利應及時,否則可能承擔不利后果。

誤區七:起初對勞動報酬約定籠統不明確。

【案例】:錢某于2010年2月至2012年7月在某培訓學校工作,雙方簽訂有書面勞動合同,該合同未明確約定錢某的月工資標準,只是約定“不低于北京市最低工資標準”。根據錢某的工資存折轉賬記錄,錢某每月的收入不固定,大體在4000元左右。錢某離職后申請勞動仲裁,要求該學校支付加班工資并按照月工資4000元的標準向其支付解除勞動合同的經濟補償金等。該學校則稱錢某的月工資為2000元,其余為加班工資,即錢某加班工資已經支付,解除勞動合同的經濟補償金亦應按照2000元的標準計算。最終,法院采信了學校關于錢某月工資2000元的主張,判決學校按照此標準向錢某支付解除勞動合同經濟補償金,駁回錢某關于加班工資的請求。

【釋法】:實踐當中,很多勞動合同對勞動報酬的約定不明確,或約定“不低于某標準”,或約定“按照相關規章制度執行”,非常籠統的,勞動者在簽訂合同時亦不提異議,導致發生糾紛后提供不出有力證據。雖然按照現行的法律的規定來講,員工的工資標準及發放情況等應由用人單位來舉證,但如本案例中的情況,用人單位提交的工資表顯示金額與勞動者的實發工資數額相符,考勤記錄亦顯示存在勞動者所述加班情況,在關于工資構成雙方說法不一致的情況下,法院很難僅憑勞動者的陳述就采信其主張。如果勞動合同對勞動報酬有明確的約定,本案例中的爭議則完全可以避免。在此法官提示,在簽訂勞動合同時一定要謹慎,“先小人后君子”,盡量將條款明確約定,以免發生糾紛時承擔不利后果。

誤區八:認為女職工“三期”(孕期、產期、哺乳期)屬絕對禁止解雇情形。

【案例】:徐某(女)系某公司會計,工作期間懷孕。此期間,徐某多次違反公司對財會人員的制度要求,情節較為嚴重,給公司造成了較為嚴重的損失。后,該公司以徐某嚴重違紀為由將其辭退。徐某認為,其處于懷孕期間,即便違紀公司也不能與其解除勞動合同,故要求公司支付違法解除勞動合同的經濟補償金。最終,法院判決駁回徐某的訴訟請求。

【釋法】:一般而言,用人單位的單方解除權只有在勞動者較為存在過錯的情況下方能行使。按照《勞動合同法》第四十二條第(四)項之規定,女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得依照該法第40條、第41條的規定解除勞動合同,但是這種辭退限制只針對上述兩條“無過錯性辭退”和“經濟性裁員”兩種情況,并非意味著絕對的單方解除限制。依據《勞動合同法》第三十九條之規定,勞動者存在下列情形之一的:試用期間被證明不符合錄用條件;嚴重違反用人單位的規章制度;嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正;以欺詐脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效;被依法追究刑事責任。如案例所述,如果勞動者被證明存在嚴重違紀行為,用人單位可依法與勞動者解除勞動合同,并不受女性職工處于“三期”的限制。

與此類似的,還有《勞動合同法》第四十二條規定的其他幾種情形,如從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的、患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內;在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規規定的其他情形。上述情形亦均不屬于絕對的解雇禁止情形,符合法定情形的情形下,用人單位仍可以單方與勞動者解除勞動合同。

誤區九:個人申請離職后,以單位欠發工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動合同經濟補償金。

【案例】:金某系某機械公司職工,2009年7月入職。工作期間,該公司未為其繳納社會保險。2012年1月,金某向該公司提出辭職。在離職申請表上,金某填寫的離職理由為“個人原因”。2012年5月,金某申請勞動仲裁,稱因該公司未為其繳納社會保險,其提出辭職,并依據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條之規定要求該公司支付解除勞動合同的經濟補償金。最終,法院判決駁回金某的訴訟請求。

【釋法】:依據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條之規定,用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情況的,勞動者可以提出解除勞動合同,并可要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。若勞動者以“個人原因”、“身體原因”、“家庭原因”等理由申請離職,并在此后以用人單位欠發工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動合同經濟補償金一般是難以得到支持的。

誤區十:誤認擁有解除勞動合同絕對自由權。

【案例】:謝某系某商業公司銷售部經理,與該公司簽訂有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限勞動合同。該合同約定,如果合同履行期間謝某提出辭職,應提前一個月提出,經公司批準后辦理各項工作交接方可。2011年7月25日,謝某向該公司遞交辭職申請,在公司尚未批準情況下且未辦理工作交接的情況下,謝某于次日即不來上班,并跳槽到另外一家公司工作。后該公司提起勞動仲裁,要求謝某賠償其公司造成的經濟損失5萬元。訴訟中,謝某稱其作為勞動者有隨時解除勞動合同的自由,勞動法并無強制勞動的規定,故其無需向公司賠償任何損失。最終,法院酌情判決謝某向該公司賠償經濟損失2萬元。

【釋法】:法律并無強制勞動者進行勞動的規定,對勞動者單方解除勞動合同的限制也比較寬松。《勞動合同法》第三十七條規定,勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位,可以解除勞動合同。但是,勞動者的單方解除權也并不是絕對的自由,法律之所以有時間方面的限制,就是為了保證用人單位能有合理時間來尋求接任者,保證公司業務開展的延續。如果勞動者未提前通知用人單位突然離職,勢必會給用人單位的正常經營造成被動和一定損失。如果勞動者屬于較為關鍵的管理崗位或者某些特殊行業(如飛行員等需要經過嚴格培訓方能上崗的勞動者),此種損失會更大。出于實質公平的精神追求,如用人單位能夠提供較為充分的證據證明其因勞動者的突然離職行為受到經濟損失,法院一般會支持其關于損失賠償的請求。

該內容對我有幫助 贊一個

登錄×

驗證手機號

我們會嚴格保護您的隱私,請放心輸入

為保證隱私安全,請輸入手機號碼驗證身份。驗證后咨詢會派發給律師。

評論區
登錄 后參于評論

專業律師 快速響應

累計服務用戶745W+

發布咨詢

多位律師解答

及時追問律師

馬上發布咨詢
劉陽

劉陽

執業證號:

13210201910137177

江蘇理華律師事務所

簡介:

畢業于南京師范大學法學專業,從事銀行法律工作多年,專攻民商事領域。

微信掃一掃

向TA咨詢

劉陽

律霸用戶端下載

及時查看律師回復

掃碼APP下載
掃碼關注微信公眾號
法律常識 友情鏈接
午夜电影网一区_jizz内谢中国亚洲jizz_都市激情亚洲综合_特黄特色欧美大片
国产美女在线精品免费观看| 亚洲欧美视频在线| 亚洲乱码国产乱码精品精可以看| 久久偷窥视频| 好吊色欧美一区二区三区四区 | 久久国产精品毛片| 国产一区二区激情| 麻豆精品在线视频| 99re66热这里只有精品4| 欧美日韩成人一区| 久久精品欧美日韩| 亚洲靠逼com| 国产精品美女久久久| 久久国产精品网站| 亚洲国产一区二区三区高清| 欧美日韩国产bt| 午夜精品av| 午夜精品视频在线观看一区二区| 国产精品久久久久久久午夜| 久久高清一区| 亚洲人成网在线播放| 国产精品久久久久99| 久久综合伊人77777蜜臀| 一区二区高清视频| 激情自拍一区| 国产精品久久久久久久久免费 | 亚洲一区二区三区欧美| 国产精品有限公司| 欧美大片专区| 久久www成人_看片免费不卡| 日韩视频免费观看高清在线视频| 国内精品久久久久久久果冻传媒 | 国产精品高潮视频| 老牛影视一区二区三区| 一本色道久久综合亚洲二区三区| 国产精品综合不卡av| 欧美精品 国产精品| 久久精品视频导航| 亚洲欧美精品在线| 日韩视频在线观看一区二区| 黄色亚洲在线| 国产精品丝袜白浆摸在线| 久久色在线播放| 亚洲综合三区| 在线一区亚洲| 亚洲精品一区二区三| 又紧又大又爽精品一区二区| 国产麻豆视频精品| 欧美亚一区二区| 欧美日韩中文字幕在线视频| 欧美永久精品| 日韩视频免费观看高清在线视频 | 国产精品99久久久久久www| 国产欧美一区二区三区久久| 欧美视频一区二区三区在线观看| 亚洲视频999| 亚洲最黄网站| 91久久精品日日躁夜夜躁国产| 激情六月婷婷久久| 在线看欧美日韩| 黄色综合网站| 国产日韩在线不卡| 国产日韩亚洲欧美综合| 国产毛片一区二区| 欧美视频一区在线观看| 精品成人一区二区三区| 免费成人你懂的| 亚洲精品一品区二品区三品区| 欧美国产日韩一区二区三区| 1024亚洲| 国产亚洲精品久久久久婷婷瑜伽| 国产精品进线69影院| 国产精品毛片a∨一区二区三区|国 | 欧美激情亚洲自拍| 欧美激情a∨在线视频播放| 欧美人成网站| 欧美午夜免费影院| 国产精自产拍久久久久久| 国产热re99久久6国产精品| 国产一区二区日韩精品欧美精品 | 国产精品久久国产愉拍| 欧美一区二区视频97| 性做久久久久久久免费看| 欧美日韩在线亚洲一区蜜芽| 欧美激情视频网站| 欧美日韩中文字幕精品| 国产农村妇女精品一二区| 狠狠88综合久久久久综合网| 伊人久久综合97精品| 日韩一级免费观看| 欧美在线观看视频| 欧美金8天国| 国产老女人精品毛片久久| 在线日本欧美| 亚洲天堂偷拍| 久久综合中文| 国产精品视频一区二区高潮| 亚洲电影第1页| 午夜欧美精品久久久久久久| 久久精品一区四区| 国产主播一区二区三区| 国产女人水真多18毛片18精品视频| 久久九九国产精品怡红院| 性色av一区二区怡红| 久久综合一区| 国产精品日韩在线| 最新日韩精品| 久久久xxx| 国产目拍亚洲精品99久久精品| 亚洲日本成人女熟在线观看| 欧美在线播放视频| 欧美视频观看一区| 亚洲人成网站影音先锋播放| 欧美在线视屏| 国产精品伦一区| 亚洲美女诱惑| 蜜桃av一区二区三区| 国产亚洲欧美一区二区| 亚洲视频网在线直播| 久久久国产精品一区二区三区| 欧美在线关看| 红桃视频一区| 欧美日韩一区二区免费视频| 亚洲精品免费一区二区三区| 韩国av一区二区三区四区| 欧美日韩亚洲一区二区| 狠狠色综合色区| 亚洲影院高清在线| 欧美人与性动交a欧美精品| 亚洲成人资源| 久久久最新网址| 国产一区视频观看| 久久精品国产99| 国产一区二区三区在线观看视频| 亚洲天堂视频在线观看| 欧美日本在线视频| 99精品免费网| 欧美欧美在线| 一区二区久久久久久| 欧美日韩第一区日日骚| 99精品热6080yy久久 | 精品成人久久| 久久精品毛片| 今天的高清视频免费播放成人| 欧美一区二区三区在线| 国产乱人伦精品一区二区 | 久久九九全国免费精品观看| 国产日韩精品一区| 久久一区激情| 亚洲美女精品成人在线视频| 欧美日韩福利在线观看| 亚洲尤物精选| 国内欧美视频一区二区| 噜噜噜躁狠狠躁狠狠精品视频 | 午夜精品久久久久| 国产亚洲一级| 久久久青草青青国产亚洲免观| 亚洲电影在线| 国产精品国产自产拍高清av王其| 午夜欧美大片免费观看| 精品成人一区二区三区| 欧美日韩精品福利| 欧美亚洲一区二区三区| 一区二区三区中文在线观看| 欧美精品一区在线发布| 羞羞漫画18久久大片| 永久555www成人免费| 欧美午夜剧场| 久热这里只精品99re8久| 一本一本久久a久久精品综合妖精 一本一本久久a久久精品综合麻豆 | 国产精品国产精品| 久久激情网站| 一本色道88久久加勒比精品| 国产欧美精品一区二区三区介绍| 老鸭窝毛片一区二区三区| 一区二区三区国产精华| 一区二区三区在线视频播放| 欧美日韩一二区| 免费日韩一区二区| 欧美在线观看www| 亚洲视屏在线播放| 亚洲国产视频直播| 激情亚洲成人| 国产日韩av在线播放| 欧美日韩精品欧美日韩精品一 | 久热综合在线亚洲精品| 亚洲小视频在线观看| 亚洲国产老妈| 国产啪精品视频| 国产精品国产三级国产专区53| 免费国产自线拍一欧美视频| 性欧美1819sex性高清| 一区二区三区高清| 亚洲欧洲精品一区二区三区不卡 | 国产日韩精品一区观看 | 国产精品色午夜在线观看| 欧美大胆a视频| 美国十次成人| 久久久久久网址| 久久九九国产精品|