一、問題的提出：勞動規(guī)章與勞動合同之間存在效力沖突

調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)則網(wǎng)絡(luò)是包括多項(xiàng)具體規(guī)則形態(tài)的綜合體。一般認(rèn)為，勞動關(guān)系規(guī)范包括法定勞動基準(zhǔn)、集體合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同等。”[1]在實(shí)踐中，勞動規(guī)章制度和勞動合同這兩種勞動關(guān)系規(guī)則存在著密切聯(lián)系。

用人單位的勞動規(guī)章制度是對勞資雙方權(quán)利義務(wù)都具有重大影響的行為規(guī)范，是用人單位組織社會化勞動所必需的制度；勞動合同是企業(yè)與勞動者確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，與勞動規(guī)章制度一樣，都具有約束勞動關(guān)系雙方之法律效力。有些企業(yè)將關(guān)乎勞動者切身利益的基本內(nèi)容都寫入勞動合同中，造成勞動合同包含了勞動規(guī)章制度，勞動規(guī)章制度附屬于勞動合同的情形。但是由于勞動規(guī)章制度本身可能存在和勞動合同相抵觸的內(nèi)容，因此就會產(chǎn)生判定勞動規(guī)章制度和勞動合同效力孰高孰低的問題。2006年最高人民法院出臺的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋（二）》）第16條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”對此規(guī)定存在著不同的理解：一般認(rèn)為，勞動合同作為個別員工與用人單位勞動關(guān)系的規(guī)范，比作為統(tǒng)一調(diào)整勞動關(guān)系的勞動規(guī)章制度效力來得高。[2]第16條雖然規(guī)定了勞動合同效力高于勞動規(guī)章制度，但這是從尊重勞動者選擇權(quán)的角度作出的，并沒有客觀地評判勞動合同和勞動規(guī)章制度的效力高低問題。在勞動者沒有主張優(yōu)先適用勞動合同的請求權(quán)時，如何判定兩者的效力依然還是個未知數(shù)。

我國《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在勞動規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為有不適當(dāng)之處，有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。另外，隨著工會組織越來越深入地介入到勞動規(guī)章制度的制定過程，勞動規(guī)章制度的制定程序已和集體合同非常接近。如果根據(jù)集體合同的效力高于勞動合同的法律原則，勞動規(guī)章制度的效力是否就高于勞動合同？

既然勞動規(guī)章制度與勞動合同在客觀上存在著效力方面的沖突，那么對這種沖突根據(jù)一定規(guī)則進(jìn)行協(xié)調(diào)就是必須的。在勞動規(guī)章制度適用的過程中，如何處理其與勞動合同的關(guān)系？我國勞動法律中沒有明確的條文規(guī)定，學(xué)理上對兩者關(guān)系的認(rèn)識和處理亦存在不同認(rèn)識。本文從勞動規(guī)章制度的形成原因和法律性質(zhì)角度人手，來揭示和解釋其與勞動合同在調(diào)整勞動關(guān)系中的互動關(guān)系，以期促進(jìn)這兩種勞動關(guān)系規(guī)范在實(shí)踐中沖突的解決。

二、從勞動規(guī)章制度的形成過程、法律性質(zhì)看其與勞動合同的關(guān)系

（一）勞動規(guī)章制度的形成過程

勞動規(guī)章制度的形成，導(dǎo)源于兩大需要：簡化勞動合同制定程序的需要和維系工業(yè)社會企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營秩序的需要。其中第一種需要與本文探討主題聯(lián)系密切。

關(guān)于勞動規(guī)章制度的形成，我國臺灣地區(qū)學(xué)者黃*欽指出，勞動規(guī)章制度是勞動合同定型化發(fā)展的結(jié)果。勞動合同是通過勞動法規(guī)制下的協(xié)約自治機(jī)理調(diào)整勞動關(guān)系的，其中可以對勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)作較為細(xì)致的約定，從而彌補(bǔ)勞動法過于原則的不足。然而，用人單位與勞動者分別訂立勞動合同時，如果與每個勞動者就勞動合同的內(nèi)容進(jìn)行磋商，則十分繁雜，使用人單位和勞動者都感到不便。所以勞動合同的締結(jié)，多少均有某種程度上的定型化趨向，常常以勞動規(guī)章制度的形式出現(xiàn)。[3]以勞動規(guī)章制度統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部勞動條件，當(dāng)用人單位與勞動者訂立合同時，只要將勞動規(guī)章制度告知勞動者即可，由勞動者決定是否接受勞動規(guī)章制度確定的勞動條件。經(jīng)勞動者同意后，勞動規(guī)章制度對勞動者生效，由此扮演了格式合同的角色。因此，有學(xué)者認(rèn)為，就勞動規(guī)章制度的整體內(nèi)容而言，是用人單位以其經(jīng)濟(jì)、社會的優(yōu)勢地位，采用個別勞動合同的共通內(nèi)容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款無異。”[4]以勞動合同的附合契約”稱呼勞動規(guī)章制度的現(xiàn)象日益普遍。[5]