一、問題的提出：勞動規章與勞動合同之間存在效力沖突

調整勞動關系的規則網絡是包括多項具體規則形態的綜合體。一般認為，勞動關系規范包括法定勞動基準、集體合同、企業規章制度、勞動合同等。”[1]在實踐中，勞動規章制度和勞動合同這兩種勞動關系規則存在著密切聯系。

用人單位的勞動規章制度是對勞資雙方權利義務都具有重大影響的行為規范，是用人單位組織社會化勞動所必需的制度；勞動合同是企業與勞動者確立勞動關系，明確雙方權利義務的依據，與勞動規章制度一樣，都具有約束勞動關系雙方之法律效力。有些企業將關乎勞動者切身利益的基本內容都寫入勞動合同中，造成勞動合同包含了勞動規章制度，勞動規章制度附屬于勞動合同的情形。但是由于勞動規章制度本身可能存在和勞動合同相抵觸的內容，因此就會產生判定勞動規章制度和勞動合同效力孰高孰低的問題。2006年最高人民法院出臺的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋（二）》）第16條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”對此規定存在著不同的理解：一般認為，勞動合同作為個別員工與用人單位勞動關系的規范，比作為統一調整勞動關系的勞動規章制度效力來得高。[2]第16條雖然規定了勞動合同效力高于勞動規章制度，但這是從尊重勞動者選擇權的角度作出的，并沒有客觀地評判勞動合同和勞動規章制度的效力高低問題。在勞動者沒有主張優先適用勞動合同的請求權時，如何判定兩者的效力依然還是個未知數。

我國《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度時，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在勞動規章制度實施過程中，工會或者職工認為有不適當之處，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。另外，隨著工會組織越來越深入地介入到勞動規章制度的制定過程，勞動規章制度的制定程序已和集體合同非常接近。如果根據集體合同的效力高于勞動合同的法律原則，勞動規章制度的效力是否就高于勞動合同？

既然勞動規章制度與勞動合同在客觀上存在著效力方面的沖突，那么對這種沖突根據一定規則進行協調就是必須的。在勞動規章制度適用的過程中，如何處理其與勞動合同的關系？我國勞動法律中沒有明確的條文規定，學理上對兩者關系的認識和處理亦存在不同認識。本文從勞動規章制度的形成原因和法律性質角度人手，來揭示和解釋其與勞動合同在調整勞動關系中的互動關系，以期促進這兩種勞動關系規范在實踐中沖突的解決。

二、從勞動規章制度的形成過程、法律性質看其與勞動合同的關系

（一）勞動規章制度的形成過程

勞動規章制度的形成，導源于兩大需要：簡化勞動合同制定程序的需要和維系工業社會企業內部生產經營秩序的需要。其中第一種需要與本文探討主題聯系密切。

關于勞動規章制度的形成，我國臺灣地區學者黃*欽指出，勞動規章制度是勞動合同定型化發展的結果。勞動合同是通過勞動法規制下的協約自治機理調整勞動關系的，其中可以對勞動者和用人單位的權利義務作較為細致的約定，從而彌補勞動法過于原則的不足。然而，用人單位與勞動者分別訂立勞動合同時，如果與每個勞動者就勞動合同的內容進行磋商，則十分繁雜，使用人單位和勞動者都感到不便。所以勞動合同的締結，多少均有某種程度上的定型化趨向，常常以勞動規章制度的形式出現。[3]以勞動規章制度統一企業內部勞動條件，當用人單位與勞動者訂立合同時，只要將勞動規章制度告知勞動者即可，由勞動者決定是否接受勞動規章制度確定的勞動條件。經勞動者同意后，勞動規章制度對勞動者生效，由此扮演了格式合同的角色。因此，有學者認為，就勞動規章制度的整體內容而言，是用人單位以其經濟、社會的優勢地位，采用個別勞動合同的共通內容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款無異。”[4]以勞動合同的附合契約”稱呼勞動規章制度的現象日益普遍。[5]