一、休息日進行培訓仍需支付加班工資嗎

答案是不確定的。因為，法律規定法定工作時間目的是保障勞動者可以得到足夠的休息，實現勞動者的休息權。《勞動法》第四十四條第二項規定“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬”。因此，用人單位在休息日安排員工加班應當優先安排補休，不能安排補休時應當支付加班工資。

第一，“加班”是用人單位安排的生產或工作。《勞動法》第四十一條規定“單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間”。此規定可以分解出“加班”的兩層含義：首先，安排“加班”的主體是用人單位;其次，員工在“加班”時間內從事的是生產和工作。本案中，員工在周六上午進行培訓是按照公司的安排而進行的，培訓的內容與生產工作相關，符合“加班”的這一特征。

第二，“加班”是為用人單位創造利益，即在一定的生產基礎上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現為很多形式，如完成工作任務;創造工作業績;提高員工素質;創建企業文化等。即使這種客觀需求短時間內不能轉化為經濟價值，也應當認定為“加班”。案例中公司利用休息日進行培訓學習的目的是提高和促進大家的工作能力和專業素養，以便于更好地為公司創造經濟價值，符合“加班”的第二個特征。

二、出差期間的加班工資怎么計算

(一)出差的起始和終止時間都在法定工作時間內的情況.

有些情形下,用人單位安排員工短程公出,遲于標準工時制下的上班時間出發,早于下班時間回程一般這類短程公出不涉及到加班費計算的問題,但如果用人單位有相應的規章制度規定出差補貼的,不論長短程,只要員工出差異地的,都應當按照規章制度規定給予出差補貼,否則也會形成勞資爭議.

(二)出差的起始和終止時間跨越法定工作時間段但不涉及雙休日或法定節假日的情況.

以標準工時制下的每日法定工作時間8小時(8:30-12:30,13:30-17:30)為前提,例如用人單位安排某員工前往連云港的供應商處檢查產品質量.該員工于當日14點從蘇州前往連云港,當晚住宿于連云港.次日上午前往供應商處檢查產品質量,并于該日的14點返回到用人單位.假設兩地的公路單程時間是6小時,該員工檢查產品質量只需1小時(以上時間假設為已有客觀證據證明).用餐和休息時間員工可自行安排.那么該員工的加班工資是否應當計算,應當如何計算。

個人認為,雖然該員工實際提供工作服務的時間只有1小時,但由于在途的12小時是為提供工作服務所必須的程序時間,該在途時間也應核算為工作時間.故該員工此次因公出差的時間工作時間是13個小時,其中從當日14:00-17:30的3.5小時在途時間、次日1小時的服務時間和6小時返程的在途時間為正常工作時間,用人單位應按照正常工資予以結算.而對于當日17:30后的2.5小時在途時間,應當視作在工作日延長工作時間,用人單位應支付150%的加班費.

(三)出差的起始和終止時間跨越法定工作時間段且涉及雙休日或法定節假日的情況.

某員工于周五14點從蘇州到連云港的供應商處檢查產品質量,于周六的14點返回到用人單位,其他假設條件同前例.這樣的情況下該員工的加班工資應當如何計算?同理,該員工從周五14:00-17:30的在途時間為正常的工作時間,用人單位應按照正常工資予以結算.而對于周五17:30后的2.5小時在途時間,應當視作在法定工作時間之外的額外工作,對于周六的1小時服務時間和6小時在途時間為雙休日安排加班,用人單位應分別支付150%和200%(無法安排補休)的加班費.

(四)出差員工提供工作服務的時間在法定工作時間內,但在途時間又在法定工作時間外的情況.

按照前述第(三)項實際已經明確,在途時間在法定工作時間外的,區分工作日延長工作時間、雙休日安排加班、法定節假日安排加班等不同情況,對于在途時間分別給予150%、200%(無法安排補休)、300%的的加班費.

(五)出差員工提供工作服務和在途時間均在法定工作時間內,但出差期間跨越雙休日或者法定節假日的情況.

在該情況下,由于出差所跨越的雙休日或者法定節假日期間員工并未提供勞動,也就是說該日員工并未從事工作而是在休息,只不過是在出差地而不是在居住地休息.這種情況下，員工并不是加班,用人單位不需要另外支付加班工資.

(六)出差員工提供工作服務的時間和在途時間均在法定工作時間之外的情況.

毫無疑問,此種情況下,用人單位應當區分工作日延長工作時間、雙休日安排加班、法定節假日安排加班等不同情況,對于服務時間和在途時間分別給予150%、200%(無法安排補休)、300%的的加班費.

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