對于高校應(yīng)屆畢業(yè)生來講，只有在拿到了畢業(yè)證書之后，才屬于一個合格的勞動者，而之后參加工作與用人單位建立了勞動關(guān)系的，那么雙方之間才可以簽訂勞動合同，否則只能按照勞務(wù)關(guān)系或?qū)嵙?xí)關(guān)系來進(jìn)行處理。自然畢業(yè)生在簽勞動合同的時候也有需要注意的地方，究竟此時要注意哪些呢?請一起在下文中進(jìn)行了解吧。

第一、訂立勞動合同應(yīng)該誠實(shí)守信

《勞動合同法》增加了誠實(shí)信用原則，要求用人單位應(yīng)當(dāng)在面試交流、員工入職聲明及規(guī)章制度里如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;與此相應(yīng)，勞動者也負(fù)有義務(wù)如實(shí)說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如保證簡歷的真實(shí)性等。

針對有些用人單位在招聘中扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或要求勞動者提供財物擔(dān)保，或者以培訓(xùn)費(fèi)等其他名義向勞動者收取費(fèi)用的情況，《勞動合同法》設(shè)專條對這些行為進(jìn)行禁止并規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。

第二、遵循書面簽訂勞動合同原則

《勞動合同法》改變了《勞動法》以勞動合同為勞動關(guān)系建立標(biāo)志的做法，規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立起勞動關(guān)系，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)同時訂立書面的勞動合同;對于已建立勞動關(guān)系而未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月、不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，則應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍工資。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同的，如果約定的勞動報酬不明確，則按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的則實(shí)行同工同酬。

書面勞動合同是一份有力的合同證據(jù)，它能在勞動合同發(fā)生爭議時，提供原初的事實(shí)材料，也是勞動者維權(quán)的直接依據(jù)。法律強(qiáng)制訂立書面合同，對用人單位的違反行為設(shè)定了雙倍支付工資的責(zé)任，使得訂立書面合同具有了義務(wù)性質(zhì)，加大用人單位的違法責(zé)任，降低了援引法律介入勞動合同的訴訟成本。勞動者應(yīng)該謹(jǐn)慎注意簽訂書面合同的時間，以及合同到期后續(xù)訂的時間，維護(hù)自己的權(quán)利。

第三、試用期的期限及權(quán)利義務(wù)明確

簽訂勞動合同時，用人單位多與勞動者約定試用期，作為勞資雙方相互間再次選擇的考察期。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位可以解除勞動合同;同時，《勞動合同法》增加了對用人單位解除權(quán)的限制，除勞動者有不符合錄用條件、處于醫(yī)療期內(nèi)、不能勝任工作、違紀(jì)違法等情形可以解除合同以外，即使用人單位客觀條件發(fā)生重大變化或經(jīng)濟(jì)性裁員時，只要在試用期內(nèi)，也仍然不得解除勞動合同。

關(guān)于試用期的期限，法律規(guī)定如果勞動合同期限是三個月以上、一年以內(nèi)的，試用期不得超過一個月;如果勞動合同期限是一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi);勞動合同僅約定試用期的，該約定不成立，約定的期限即為勞動合同的期限。

為防止用人單位借試用期之名侵害勞動者利益，法律還規(guī)定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第四、約定違約金的適用情形有限制

用人單位提供培訓(xùn)費(fèi)用對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位可以與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員;競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，并且該約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。此外，在勞動合同解除或者終止后，競業(yè)限制的期限不得超過兩年。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

此外，《勞動合同法》新增了勞動合同部分無效制度。如果有一方用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的，以及勞動合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，此時整個合同或者該合同的違法部分無效。為保護(hù)勞動者的利益，尊重其付出的勞動，實(shí)現(xiàn)公平正義，法律規(guī)定勞動合同被確認(rèn)無效后，用人單位仍然需要參照本單位相同或者近似崗位的勞動報酬，當(dāng)向勞動者支付薪金。

可以說不同階段的勞動者，在簽勞動合同的時候?qū)嶋H需要注意的地方不一樣。作為剛剛踏入社會的畢業(yè)生，在簽訂勞動合同的時候更應(yīng)該小心注意，避免合同中的條款內(nèi)容損害到了自身的利益。當(dāng)然，要是所在的用人單位沒有按照法律規(guī)定與自己簽訂勞動合同的話，則也是可以追究單位的法律責(zé)任。

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