現實生活中，一些用人單位會以各種名目來克扣員工的工資，從法律的角度來看，單位是否能克扣員工的工資?如果說答案并不是絕對的不可以或者是可以，那么對于單位克扣工資的行為怎么認定呢?單位如果隨意亂克扣員工的工資，則肯定會給員工帶來一定的影響。而對于上述兩個問題的具體內容，本文則將一一為您進行介紹。

一、單位是否能克扣員工的工資

國家勞動法規《工資支付暫行規定》中第十五條中明文規定，用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

1、用人單位扣代繳的個人所得稅;

2、用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;

4、法律法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

這里的克扣指用人單位無理由扣減勞動者應得工資，不包括以下減發工資情況：

1、依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;

2、用人單位依法制定并經過職代會批準的廠規、廠紀中明確規定的;

3、企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的;

4、因勞動者請事假應扣發的。

二、單位克扣工資的行為怎么認定?

如果用人單位克扣或者無故拖欠勞動者的工資，按相關政策規定，用人單位除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。對“克扣”一詞，應做進一步的理解：在勞動者已經為用人單位提供了正常勞動的前提下，用人單位無正當理由扣減勞動者的工資。

但是在有些情形下，如國家的法律、法規中有明確規定的;雙方依法簽訂的勞動合同中有明確約定的;用人單位依法制定并經職工代表大會批準的規章制度中規定的;企業工資與經濟效率相聯系，經濟效率下浮導致工資必須下浮的;勞動者請事假的，在這些情形下用人單位減發勞動者的工資，不能視為克扣工資。

無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規定時間未向勞動者支付工資，但是，如果用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資，不能視為無故拖欠;另外，用人單位確實生產經營困難，資金周轉受到影響，在征得工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，這種情況也不是無故拖欠。

根據上文內容我們知道，單位并非不能克扣員工工資，但是單位不能無故克扣員工的工資。實踐中，如果您有遇到被單位克扣工資的情況，首先您需要認定單位是否是屬于無故克扣工資，或者單位克扣工資的原因是否屬于法律規定的允許克扣工資的范圍，如果不是，那么您就可以收集好證據，通過法律的手段來向單位追討被克扣的工資。

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