勞動關(guān)系對于一個工作者來說十分的重要，因?yàn)橛萌藛挝辉谡衅腹ぷ髡叩臅r候需要確立勞動關(guān)系，在發(fā)生糾紛的時候就會用到勞動關(guān)系來進(jìn)行處理，一般勞動關(guān)系的解除需要按照相關(guān)法規(guī)程序來進(jìn)行，從而保障勞動者的合法權(quán)益不受侵犯，那解除勞動關(guān)系勞動爭議案例是什么？下面就詳細(xì)介紹。

一、勞動者達(dá)到法定退休年齡的，與用人單位的勞動關(guān)系自然終止

【案情概要】張艷于2013年7月經(jīng)朋友介紹到致遠(yuǎn)公司食堂工作，2013年8月12日，張艷年滿五十周歲。2014年3月25日，張紅艷在下班途中發(fā)生交通事故受傷身亡。隨后，張艷之夫朱玉龍、之子朱遠(yuǎn)提起訴訟，要求致遠(yuǎn)公司承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。因發(fā)生事故之時，張艷已超過法定五十周歲的退休年齡，而且沒有先行進(jìn)行工傷認(rèn)定，法院最終駁回了原告的請求。

【法官提示】這個問題涉及到勞動關(guān)系的法定終止。關(guān)于勞動關(guān)系法定終止的情形，主要包括：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。此外，最高人民法院行政庭的相關(guān)批復(fù)明確，未享受退休養(yǎng)老待遇的勞動者退休后因工作原因發(fā)生的事故屬于工傷。

其實(shí)，對于勞動者達(dá)到法庭退休年齡后與用人單位之間的關(guān)系，勞動法的相關(guān)規(guī)定非常明確，即達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止，超過退休年齡的勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，雙方之間為勞務(wù)關(guān)系。之所以存在爭議，就是因未享受退休養(yǎng)老待遇的這部分勞動者一旦發(fā)生因工受傷能否認(rèn)定工傷，能否得到相應(yīng)的救濟(jì)這一問題引起的。就目前的審判實(shí)踐而言，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，但針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)勞動行政部門認(rèn)定為工傷的，法院依然保護(hù)該部分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。因此，針對這部分人員進(jìn)行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風(fēng)險。

二、連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同到期后，用人單位無權(quán)到期解除勞動關(guān)系

【案情概要】1982年3月，張震入職房山某電力公司，擔(dān)任炊事員。2004年5月經(jīng)某電力公司、東方公司派遣公司安排，張震與東方公司簽訂勞務(wù)派遣合同，此后，由東方公司派遣至某電力公司，從事原崗位工作。2006年、2007年東方公司與張震分別續(xù)訂一年期勞動合同。2008年1月1日，張震與東方派遣公司再次簽訂書面勞動合同，合同最終到期時間為2012年12月31日。2012年12月1日，因雙方簽訂的勞動合同將屆滿，東方公司向張震郵寄送達(dá)終止勞動合同通知單，張震主張雙方應(yīng)存在無固定期限勞動合同，東方公司屬違法解除，起訴要求其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。后案件經(jīng)調(diào)解結(jié)案，東方公司支付張震解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金65000元。

【法官提示】我國勞動法律規(guī)定連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同后，只要勞動者提出，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這既是倡導(dǎo)用人單位與勞動者建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，也是對作出長期貢獻(xiàn)職工的一種特殊保護(hù)。

按照這一規(guī)定，在兩次固定期限勞動合同到期后，是否解除勞動關(guān)系的選擇權(quán)是由勞動者掌握的，只要勞動者選擇與用人單位繼續(xù)保持勞動關(guān)系，用人單位必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。司法實(shí)踐中，很多用人單位在兩次勞動合同到期后，忽略了勞動者已經(jīng)符合訂立無固定期限勞動合同的條件，仍然以合同到期終止、不再續(xù)簽為由，通知勞動者解除勞動關(guān)系，這時，用人單位的解除行為就構(gòu)成了違法解除，要承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)賠償金的責(zé)任。因此，建議用人單位在第二個固定期限勞動合同到期前，提早書面征求勞動者意見，明確其是否要求繼續(xù)保持勞動關(guān)系，避免因勞動者意愿不明、用人單位擅自解除而陷于違法境地。

三、用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動關(guān)系，應(yīng)盡到調(diào)查核實(shí)之責(zé)

【案情概要】2012年5月，田成入職世紀(jì)傳播公司，擔(dān)任編導(dǎo)，雙方簽訂了期限為2012年5月13日至2015年5月12日的勞動合同。2014年8月8日，田成身體不適未上班，2014年8月11日，世紀(jì)傳播公司即以田成曠工3天嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，與田成解除了勞動關(guān)系。田成認(rèn)為公司系違法解除，先后提起仲裁和訴訟，法院經(jīng)審理發(fā)現(xiàn)，雖然田成2014年8月8日生病未履行正當(dāng)?shù)恼埣偈掷m(xù)，但2014年8月8日為周五，9日、10日兩天為周末休息時間，世紀(jì)傳播公司所稱因田成連續(xù)3天曠工而解除勞動關(guān)系，明顯與事實(shí)不符，因此，法院最終支持了田成的請求，判決世紀(jì)傳播公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【法官提示】勞動者的基本義務(wù)是提供勞動，勞動者曠工或者怠工的，用人單位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度予以懲戒。若勞動者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，用人單位可以依照法律規(guī)定解除勞動合同，并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，用人單位以違反規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系的，必須有事實(shí)依據(jù)。例如，用人單位主張勞動者曠工而解除勞動關(guān)系的，不能僅以考勤記錄為依據(jù)，而要通過上班催告、曠工確認(rèn)等措施，核實(shí)勞動者曠工的事實(shí)以及違反規(guī)章制度的嚴(yán)重程度，有理有據(jù)地行使用人自主權(quán)。用人單位如果不經(jīng)調(diào)查核實(shí)，在確定勞動者是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度的依據(jù)不充分的情況下即作出解除勞動合同的決定，則不可避免地要承擔(dān)違法解除的責(zé)任。

四、用人單位調(diào)整勞動者工作崗位和工作地點(diǎn)，需要滿足合理性的前提條件

【案情概要】2011年6月，李勤入職亞豪物業(yè)公司擔(dān)任保潔員，雙方簽訂了終止期限為2018年9月30日的勞動合同，合同約定李勤在北理工良鄉(xiāng)校區(qū)從事保潔工作，并約定亞豪物業(yè)公司可以依據(jù)經(jīng)營管理的需要及崗位（工種）作業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際情況，變更合同約定的工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，調(diào)整李勤的工作崗位。2014年7月1日，亞豪物業(yè)公司通知李勤其工作地點(diǎn)由北理工良鄉(xiāng)校區(qū)調(diào)整為海淀區(qū)林業(yè)大學(xué)，李勤堅(jiān)持其工作地點(diǎn)為良鄉(xiāng)地區(qū)未至林業(yè)大學(xué)上班，亞豪物業(yè)公司遂以曠工為由與李勤解除了勞動關(guān)系。隨后，李勤提起仲裁申請和訴訟，法院最終支持了李倩要求亞豪物業(yè)公司支付其解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。

【法官提示】在勞動爭議審判實(shí)踐中，經(jīng)常會遇到用人單位調(diào)整了勞動者的工作崗位或者工作地點(diǎn)，勞動者拒絕到新的崗位和地點(diǎn)上班，用人單位即以曠工為由解除勞動合同的情形。此種情況下，用人單位普遍認(rèn)為調(diào)整勞動者的崗位和工作地點(diǎn)，屬于企業(yè)用工自主權(quán)，一般都在勞動合同中約定“用人單位可以根據(jù)工作需要調(diào)整勞動者的工作崗位和工作地點(diǎn)”，無需再經(jīng)勞動者同意，卻忽略了用人單位調(diào)整工作崗位和地點(diǎn)所要滿足的合理性的前提條件。

在勞動關(guān)系的實(shí)際履行中，雖然用人單位享有經(jīng)營自主權(quán)，但一旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項(xiàng)，用人單位無權(quán)肆意進(jìn)行調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致或通過其他法定程序進(jìn)行。用人單位進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、變動工作地點(diǎn)等是否合法合理，應(yīng)當(dāng)符合兩方面的要求：一是在勞動合同或規(guī)章制度中有關(guān)于調(diào)整工作崗位和工資報酬的約定或規(guī)定；二是崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有合理性。這種合理性需要從崗位變更是否大幅度影響勞動者的勞動報酬收入、是否嚴(yán)重影響勞動者提供勞動的便利性以及地點(diǎn)變更是否在勞動者可預(yù)見范圍內(nèi)等方面進(jìn)行綜合考量。

用人單位的崗位調(diào)整行為如果違背了法律所要求的合理性原則，造成勞動者辭職的，應(yīng)當(dāng)視為“推定解雇”，也就是勞動者被迫辭職，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位事后以勞動者辭職、曠工等不符合客觀實(shí)際的理由辦理退工手續(xù)的，不能免除其承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)然，用人單位在合理范圍內(nèi)行使用工自主權(quán)的，亦應(yīng)受到法律的保護(hù)。

五、用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系，應(yīng)履行相應(yīng)的附隨義務(wù)

【案情概要】2000年9月14日，王秀入職天威公司。2011年7月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定王秀在天威公司單位工人崗位工作。2013年7月26日，雙方因調(diào)崗問題發(fā)生爭議，此后，王秀未至天威公司上班。2013年10月23日，王秀申請仲裁，要求天威公司支付其未上班后至仲裁開庭期間生活費(fèi)等各款項(xiàng)，法院支持了王秀的訴訟請求。

【法官提示】勞動關(guān)系是一種特殊的法律關(guān)系，作為用人單位負(fù)有較重的法定義務(wù)，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，必須與勞動者簽訂書面勞動合同、為勞動者支付工資、繳納社會保險等，同時，在雙方勞動關(guān)系終止時，無論是雙方協(xié)商一致終止，還是用人單位單方解除，亦或是勞動者自行離職，用人單位都應(yīng)及時作出解除手續(xù)，辦理工作交接，出具解除或者終止勞動合同的證明。如果用人單位怠于出具解除手續(xù)，使雙方勞動關(guān)系處于存續(xù)不明的狀態(tài)，而勞動者主張雙方勞動關(guān)系并未解除的，法院一般會認(rèn)定雙方勞動關(guān)系仍然存在，即使勞動者并未實(shí)際為單位提供勞動，但基于雙方勞動關(guān)系，用人單位仍需支付勞動者生活費(fèi)，仍有義務(wù)為勞動者繳納該期間社會保險。

勞動關(guān)系的確立對于用人單位還是勞動者都是至關(guān)重要的，一般都會在員工入職的時候簽訂勞動合同來確立勞動關(guān)系，因此在處理勞動關(guān)系的時候要謹(jǐn)慎處理，如果想要解除勞動關(guān)系就要按照相關(guān)程序來進(jìn)行。

原單位未解除勞動關(guān)系能否入職新單位

如何收集證據(jù)證明勞動關(guān)系的存在？

哪些情形屬于事實(shí)勞動關(guān)系