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生活中，用人單位因遲到早退或者員工無故曠工等情況會相應的扣除員工工資以表懲罰，但是用人單位扣工資也必須遵照國家有關法律法規(guī)，不能按照自己意愿苛扣，我國相關法律法規(guī)的出臺就是為了保障用人單位和員工雙方的權利和義務，接下來律霸的小編就為大家介紹一下有關扣工資的勞動爭議案件的相關內容。

一、用人單位制定規(guī)章制度時的法律法規(guī)

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

因此，由上述可知，用人單位制定涉及職工切身利益的規(guī)章制度時，一是要經職工討論，二是公示或者告知職工，三是不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。

如果用人單位有關員工遲到扣工資的規(guī)定符合這三個條件的情況下制定是不違法的。

二、關于勞動爭議案件

勞動爭議案件是勞動關系的雙方當事人之間因勞動權利和義務而發(fā)生糾紛引發(fā)的訴訟案件。

對于勞動爭議案件中勞動者工資標準的舉證責任，應當根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定尋找相應的依據(jù)，以將這種責任標準予以法定化，避免不確定和不統(tǒng)一的自由裁量。根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第6條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單”，因此，勞動者工資支付憑證的制作和保存是用人單位應承擔的一項法定義務，該項法定義務不因任何事由而免除，而這項法定義務的不履行所帶來的不僅僅是承擔相應的行政法律責任，同時還應承擔由此引起的其它民事責任。因此，在仲裁或訴訟中，在勞動者無法舉證證明自己工資的情況下，仲裁庭或法庭可以根據(jù)上述規(guī)定要求用人單位提供勞動者的工資支付憑證，以查明勞動者真實的工資收入情況。那么接下來的問題是，如果用人單位還是拒不提供怎么辦?是否可以直接要求用人單位承擔舉證不能的不利后果?

對此，《勞動爭議調解仲裁法》第6條規(guī)定“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果”，因此，如果勞動者無法舉證證明其工資標準，而用人單位又故意以未保存工資支付憑證或已丟失等不正當理由拒不提供或僅是否認勞動者所主張的工資標準的情況下，完全可以依照《工資支付暫行規(guī)定》以及勞動爭議調解仲裁法的上述規(guī)定，推定勞動者主張的工資標準成立。

在這里，法律所體現(xiàn)的是公平正義原則，法律認為，如果用人單位無正當理由拒不提供，其主要原因即是一旦提供工資支付憑證，所計算的工資標準將會高于勞動者的主張，所以用人單位拒絕提供，在這樣的情況下，法律則直接推定勞動者的主張成立，并將勞動者的主張作為裁決的依據(jù)，以最大程度地體現(xiàn)法律的公平正義。因此在此時，只要勞動者向仲裁庭或法庭提出了自己的工資標準主張，法庭即可依據(jù)上述規(guī)定推定勞動者的主張成立。在這里，這種“推定”所表現(xiàn)的即是舉證責任倒置的舉證規(guī)則，目的即在于在用人單位拒絕承擔應負的工資標準舉證責任的情況下，依法應承擔舉證不能的法律后果。

以上就是律霸的小編為大家整理的有關扣工資的勞動爭議案件的具體內容，用人單位必須參照相關法律法規(guī)制定自己企業(yè)的規(guī)章制度，懲罰必須是在不違法的情況下，一旦制度不合理，引起了糾紛，員工可以打勞動保障熱經12333進行投訴，也可以到當?shù)氐膭趧诱净蛘呷肆Y源和社會保障局進行投訴，來保障自身權利，更多相關問題您可以咨詢律霸聊城律師。

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