很多用人單位在勞動合同到期之后如果覺得勞動者可以的話是愿意與勞動者續簽的，但是也有勞動者不愿意在原單位繼續工作，這時候就會出現用人單位想與勞動者續簽，而勞動者不愿意續簽的問題了，那么合同到期員工不愿續簽怎么辦呢，以下是小編為打擊整理的相關資料。

據《勞動合同法》第46條的規定，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位可不支付經濟補償。

這里需注意，如果用人單位降低了原勞動合同約定的條件，導致勞動者不愿意續訂的，用人單位不能免除支付經濟補償的義務。比如說用人單位增加勞動者的工作量，但是勞動報酬不變，這實際上是變相降低了原勞動合同約定的條件，還比如用人單位要求降低工資，勞動者不同意而不續訂勞動合同，用人單位要支付經濟補償。

如果你向他提出續訂勞動合同的時候愿意維持勞動合同條件，他還是不愿意續訂勞動合同的情況，這樣的情況下勞動合同終止，你公司不需要支付他經濟補償。

遇到員工關系/糾紛，很多HR容易慌神。其實在我看來，萬變不離其宗。下面我來介紹一下我面對這類問題的思考邏輯：

1、尋找法律/政策依據——法律依據是我們處事的根本，也是我們必須知道的底線。高于這個底線，自然沒啥問題;低于法律底線，會面臨怎樣的風險，并權衡是否要在領導做出決策前告知他可能產生的不利后果。

2、抓住法律條文中的關鍵點，構建好證據鏈——每一個法規當中都有幾個關鍵點，也就是我們通常理解的證據鏈。換句話說，就是你何以證明這件事情套用這個法規，并且你是否已經按法規做了該做的動作。打官司的時候，很多常理往往排不上用場，而是看誰的證據更充分、更有力。很多電影、連續劇里都有一些律師的辯例，相信大家都不陌生。

3、先禮后兵的溝通——大家都是職場人，并非仇人，有些時候得饒人處且饒人，該做的溝通還是要先做;一般而言我的做事風格喜歡先警告，警告無效再執行(但是事先會做好準備);通俗點講，我會先告訴你我已經挖好坑了(但不會告訴你坑挖在哪里)，建議你按我說的去做，不然你就掉坑里了，到時候別怪我沒提醒你。

綜上，遇到員工關系或者糾紛，我們只要掌握的思路對了，做起來就有方向。

具體針對這個案例，我們按上述思路去匹配：

1、建議HR先補課：熟讀《勞動合同法》及其實施條例&四個司法解釋

從這位案例的提出者的描述來看，這位HR的專業知識不是一般的薄弱。且先不管公司以往怎么做、領導想怎么做，對于一名HR來說，面對員工勞動合同終止、解除，什么情況，適用哪個法條，要不要要支付經濟補償金，依據是啥，標準是啥，這是必備的基本功，如果是負責員工關系的HR，那更是要了然于心的。對于HR來說，《勞動法》、《勞動合同法》、《實施條例》以及4個司法解釋，外加《工傷保險條例》，這是最基本的，即便不能做到倒背如流，也必須是經常在手邊翻閱的。否則，你都不好意思說你入門做HR了。

我們先來結合法條來理一理：

前一次勞動合同到期后的幾種可能性

《勞動合同法》第四十四條第(一)項規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。

那么終止以后有以下幾種可能性：

A. 單位和員工同意繼續合作：續簽。(固定期限2次以上再續簽須訂立無固定期限，這個這里不做展開。)

B. 員工想繼續合作，單位不想繼續合作：單位有權不續簽，且可以不需要理由，但需支付經濟補償金(《勞動合同法》第四十六條第(五)項：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的情形，需要支付經濟補償金)。

C. 單位想繼續合作(不降低約定條件)，勞動者不想繼續合作：勞動者固然有權不續簽，但是單位也無需支付經濟補償金。

所以，員工這么拖拉，是屬于哪種情形，我們應該很清楚。單位書面通知員工續簽，員工不簽，那么單位再發個書面通知，通知勞動者勞動關系到期終止即可。

2、抓住法律法規的關鍵點，準備證據鏈

雖然法規說說很簡單，但是操作起來不能掉以輕心。很多原本單位以為很簡單的事情，經常因為一些細節的不注意，碰到精明一點的員工，吃了啞巴虧。

(1)證明單位愿意維持或者提高約定條件續訂勞動合同

雖然之前HR與員工談續簽的問題，但是我相信這是口頭的。所以，我們第一步就是先要做實單位是想續簽，并且沒有降低勞動合同的約定條件。怎么做實?書面通知唄，并且這個書面通知上要明確員工來簽的截止時間。(通知模版網上很多，三茅資料區相信也有，HR找個不錯的版本自己改改即可)

一般而言，單位會拿著一份勞動合同續簽通知書(蓋公司或HR部門章)，且下部有回執欄，員工在回執欄上簽字即確認他已經收到通知并知曉其中內容。(能見面的誰會去故意寄件?傻呀!)

當然，碰到刁鉆員工不肯簽回執，那么我們也不是沒辦法，通知義務可以是單方的，單位將這個書面通知通過掛號信或者EMS(郵局效力最高)寄至員工登記的地址，保留郵局簽收記錄。若遇到員工退件，HR拿到后千萬不要打開，留著將來萬一仲裁/訴訟的時候當庭打開。

(2)證明員工不愿意續簽，單位已履行告知義務

這個簡單，書面續簽通知的截至時間到了，員工不來簽字，那么員工不同意續簽的事實已經成立了。

這時，單位只需再補一個通知，坐實是員工方不續簽的事實，并告知員工勞動關系到期終止(履行告知義務)，避免員工號稱不知曉公司期滿終止的決定，自己繼續來上班，形成新的事實勞動關系。

總而言之，兩個通知，無需拖泥帶水，干脆利落。

根據前面法條的梳理，這種情況(C情況)，員工是沒有經濟補償金的。至此，員工想拿筆錢的小算盤可以說是落空了。

3、溝通的余地

在前面一步的終止勞動關系的通知正式發給員工之前，可以說，我們已經占據了主動權。那么，既然占據了主動權，后面怎么玩就看我們了。我覺得可以先評判一下員工之前的表現，了解一下原因，采取不同的措施：

(1)如果員工一貫工作認真、態度端正，且是值得公司發展的人才，只是因為某些困難/原因，或是受了某些半吊子自認為“專業”的人的蠱惑，而犯了錯誤，那么我覺得這種情況下這名員工還是可以嘗試挽留的，用你的專業知識，把話撂明即可(人難免有失足的時候，解決問題，為公司挽留迷途知返的人才)。但是，他身上已經貼了一個不利的標簽，將來他在公司想要獲得發展，需要付出更多。

(2)如果員工工作表現平平，本就沒有可圈可點之處，又生出這種貪念，那么我們沒必要惋惜。當然，基于職業素養角度，我會選擇讓他死得明白，并且希望他到新的公司不要再犯類似的錯誤。

(3)如果員工本身就是雞鳴狗盜之輩，那么沒啥好溝通的了，直接一紙通知就Over了。若員工來鬧，找保安或者報警就是了。

其實到上面第二步，這事兒應該就已經結束了。為什么我還要加這第三點。因為我覺得人不可能不犯錯誤，我們HR也是勞動者，雖然有時候有些員工的所作所為確實讓人為之氣結，但是我們也不用非得除之而后快。冤冤相報何時了，一心向善成正果。還是那句話，人都有犯錯的時候，得饒人處且饒人。如果你救贖過，還是不行，那只能說這人已無法挽救，大不了我只是浪費了一些感情和力氣;但若這人還有挽救的余地，卻被你親手推下深淵，雖說你沒有錯，但是你離大成還有一段路要走。

綜上所述，以上就是合同到期員工不愿續簽的答案，其實遇到這種情況很正常，勞動者肯定有自己的想法，如果勞動者不愿意的話用人單位只需要將勞動者的所有工資獎金結清之后與勞動者結束勞動關系就行了，不需要支付其他費用的。

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