雙重勞動關系是指一個勞動者同一時期內與兩個或兩個以上用人單位建立的勞動關系，該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系，雙重勞動關系中的每個關系都應符合勞動關系的構成要件。勞動關系的確定對勞動者而言有極為重要的意義，這意味著勞動者可以因此享受到勞動法的特別保護，但是對于已經存在一個勞動關系的勞動者是否可以再認定另外一個勞動關系?

雙重勞動關系爭議主要存在下列情況當中：第一，勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業(yè)，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險;第二，勞動者未與前單位辦理離職手續(xù)被其它用人單位重新聘用;第三，與一個用人單位勞動關系存續(xù)期間在其它用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。第四，因用人單位勞動管理不規(guī)范，屬于停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。如果第一個勞動關系發(fā)生糾紛訴至法院，一般都認定為勞動關系沒有爭議。但是對于第一個勞動關系以外的關系如何認定，由于現行立法未作明確認定，理論界存在較大爭議。主要存在以下幾種觀點：

第一種意見認為：對于雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理。這是現實中的主流觀點，他們的理由主要基于以下幾點：一是根據傳統(tǒng)勞動法理論，每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，隸屬于一個用人單位，而不能同時建立多個勞動法律關系;二是依據《勞動合同法》第三十九條第二款第四項、第九十一條以及第五章關于非全日制用工的有關規(guī)定，推導出法律對雙重勞動關系持反對的態(tài)度;三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系及用工管理制度方面的混亂，從而不利于保護勞動者，尤其工傷后，勞動者將面臨無法得到工傷保險的命運。

第二種意見認為：對于雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。筆者贊同這種觀點，主要基于以下理由：

第一、隨著改革開放的發(fā)展和市場經濟體制的逐步建立，勞動力逐漸市場化，用工制度也逐漸走向多樣化、靈活化，這給雙重勞動關系的產生建立了條件與可能，它要求勞動者以一種更加靈活的方式就業(yè)，一個勞動者多種勞動關系并存是不可避免的。

第二、在現實中存在這樣的狀況，勞動者在保留與第一個單位的勞動關系前提下，又與多個用人單位建立勞動關系，而這個勞動關系完全符合勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕前述所講的勞動關系的構成要件，符合主體、從屬性和勞動性質要求。

第三、雙重勞動關系所引起的社會保險關系的混亂，實質是涉及社會保險費的繳納問題。按照現行有關政策，不能兩個或兩個以上的用人單位同時為一個勞動者繳納社會保險，而且多數省份還實行“一票征繳”。這些問題的存在，的確對雙重勞動關系前提下，用人單位繳納社會保險費用產生了難題。但這些是社會保險政策需要研究和解決的問題，可通過社會保險的技術手段、改革保險政策來解決。

第四、勞動合同法并沒有明確規(guī)定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關系屬于違法。相反，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”這一規(guī)定恰恰說明國家并未禁止雙重勞動關系，即在勞動者和其他用人單位存在勞動關系的情況下，用人單位可以按照被單位需要進行對員工進行處罰或糾正，解除勞動者的勞動合同，也可以不追究，認可雙重勞動關系的存在。

第五、把雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，認定勞務關系，不利于保護勞動者合法權益，即勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。勞動者尤其是下崗勞動者重新就業(yè)，無法享受社會保險待遇;勞動者遇到請求解除和終止勞動合同或者用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資等情況時，無法向其它用人單位主張經濟補償金;勞動者也無法向其他用人單位主張因未簽訂勞動合同的雙倍工資，而只能向與其人事關系(檔案關系)的用人單位主張。這些規(guī)定使得勞動者的合法權利得不到切實的保護。

因此，僅把勞動者與第一個單位建立的勞動關系被認為是勞動法上的勞動關系，適用勞動法的有關規(guī)定，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重、第三重法律關系視為勞務關系，只能適用民法的相關規(guī)定，這無論是從理論上還是實踐上都是行不通的。