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寧波
關于勞動爭議仲裁的時效
小明在公司請了一月探親假，回鄉探親。公司在探親期內以掛號信的形式向小明發出解除合同通知書，要求小明回單位辦理離職手續。小明在休完探親假回家當天，簽收了此掛號信。小明一直沒回原單位辦理離職手續，并另外找了一個工作單位。三個月后，小明聽說對原單位的行為可以提請勞動仲裁，于是向當地勞動仲裁委員會提出仲裁申請。勞動仲裁委員會以小明沒在60天內提出仲裁申請，超過勞動爭議仲裁的時效為由駁回他的申請。之后，人民法院一審、二審、申訴復查中，均以此為理由駁回他的申訴要求。
評析：本案例的焦點在于60天的勞動爭議仲裁的時效。
訴訟時效是指權利人向法院等部門要求權利的時間規定。在規定的時間內，如果不向法律規定的部門提出權利要求，則放棄了訴訟的權利，其權利要求只能通過其他途徑主張。
一般民事案件的訴訟時效的計算原則是“知道或者應當或者自己權利被侵犯之日”開始計算。
勞動爭議仲裁申請時效的規定勞動爭議發生之日起開始計算，不論當事人知道或不知道權利被侵犯。
本案小明簽收了單位發出的終止合同掛號信，即視為其知道他獲知自己的權益受到侵害，訴訟時效也從收到掛號信的這天開始計算。本案小明就是因超過60天的訴訟時效而失去了維護自己合法權益的機會。
訴訟時效要注意的相關問題：
索工資從被拒絕開始計算時效
根據有關的規定，勞動爭議訴訟時效是從勞動爭議發生之日起開始計算，比如用人單位卡扣拖延勞動者的報酬的爭議是從單位卡扣拖延之日就開始計算了，當勞動者知道時，或經多次催討沒有結果時，訴訟時效往往已經超過，勞動者的“血汗錢”往往難以得到。對此，市高院確定：當勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發生糾紛案時，本市各級法院判斷爭議發生的時間，不能簡單地以“發薪日未發薪”視為爭議發生之日，而應以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時效”來逃避法律責任。
從目前實際狀況看，用人單位未按時發薪的，大多會作“等經濟情況好轉再發”、“到某一時間發放”的承諾。這種情況下，勞動者有正當、合理的期待，不應該認為爭議已經發生。由于單位處于優勢地位，勞動者為保往工作，往往在單位欠薪時忍氣吞聲，故對爭議的發生，可以從寬理解。但由于勞動部規定工資記錄保留2年以上備查，故勞動報酬實體追索可以2年為限。當然如果單位有證據證明爭議實際已經發生的，則勞動者應當在勞動法規定的60天申請仲裁期限內申請勞動仲裁。
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