根據我國勞動法的規定，勞動爭議發生后，應先進行勞動仲裁，對勞動仲裁不服，當事人才可在法定期限內向人民法院提起勞動爭議訴訟，法院不受勞動仲裁結果的限制對案件進行審理。另外《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》規定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁的監督卻缺乏必要和有效的機制，因此仲裁的監督長期限于不太嚴格的內部監督。《企業勞動爭議仲裁條例》第25條第3款只規定仲裁委員會有權要求當事人提供或者補充證據”，導致仲裁實踐中難以把握，許多仲裁機構使用民事訴訟中的誰主張誰舉證”的原則。《企業勞動爭議處理條例》第二條規定了勞動爭議仲裁機構受理勞動爭議的四種類型。在實踐中，許多勞動爭議仲裁機構以許多爭議未明確規定在法定受理范圍內為由，對這些爭議不予受理。具體來說，我國勞動爭議仲裁制度存在很多弊端，值得探討和改進。一、法院審理勞動爭議案件與勞動仲裁的關系需要重新定位。隨著市場經濟的發展，勞動爭議的內容日益復雜化，先裁后審，一裁兩審”的勞動爭議處理機制已越來越不適應勞動爭議處理工作的需要。當事人的訴訟權利受到很多限制，有的勞動爭議因不能進入仲裁程序而使當事人喪失了向人民法院起訴的權利，不利于當事人合法權益的保護。任何形式的制度，都應考慮其實用性和經濟性。由于勞動爭議處理程序重復，審理期限很長，給勞動者帶來了不可估量的損失。隨著勞動者流動性的增強，勞動者往往因工作地點和性質的流動性而不能在較短時間內通過仲裁使自己的合法權益得到保障。如有些案件因為當事人離開等原因使仲裁的正確性無法得到保證。但當事人的離開也不無道理，因為他們需要生存，不可能長期、大量耗費自己的時間在仲裁處理中。由于勞動爭議仲裁機構無終局權，當事人不服還可以向人民法院起訴，仲裁裁決可能不具有最終的法律效力。仲裁在整個勞動爭議的處理過程中處于中間環節，這樣無疑會導致仲裁流于形式，不利于仲裁機構主動性的發揮。當事人進行仲裁并非自愿，因為根據法律規定，法院受理勞動爭議案件必須有勞動仲裁的結果，即先進行勞動仲裁，而后才能進行訴訟。但在法院審理勞動爭議案件時并不受勞動仲裁結果的限制，法院也不能對勞動仲裁的錯誤進行評價（如撤消仲裁裁決），在仲裁結論正確的情況下，法院維持仲裁裁決，仲裁結論錯誤時，法院并不進行審查作出否定評價，而是根據法律規定作出判決，法院與仲裁各走各的路”，法院在目前的立法規制下，法院對勞動仲裁的監督缺乏主動性，法院與勞動仲裁部門是平行關系”，而不是不同層次的司法關系，法院對勞動仲裁部門并無實質性的制約措施，勞動仲裁結果如何，法院最多不支持，另起爐灶”作出判決，這樣法院的處理結果對勞動仲裁部門并無影響，最多不執行仲裁結果，由于勞動爭議必須仲裁，勞動爭議仲裁部門不愁沒飯吃，而且勞動仲裁部門隸屬勞動局管理，不對其加強司法監督，他們能否維護勞動者的利益？如何保證仲裁的權威性，在不能追究其錯案”的情況下，其公信力何在？因此，筆者認為應將勞動仲裁部門徹底獨立化、中立化，并引入一定的競爭機制和考核辦法，使其公信力和權威性能樹立起來。二、勞動仲裁與人事仲裁應統一。在目前，我國勞動仲裁與人事仲裁并存，人事仲裁歸人事局管理，兩仲裁部門的分工在于當事人的身份，主要是用人單位性質的不同。人事仲裁的用人單位為國家機關及事業單位，勞動仲裁的用人單位為企業及組織。兩種仲裁部門的存在，實際上是傳統觀念在作祟。是計劃經濟的產物。在市場經濟條件下，人事仲裁應取消，統一為勞動仲裁，理由如下：（一）勞動仲裁與人事仲裁調整的對象并無實質不同。不管是國家機關還是事業單位，其職工實際上都是政府的雇員，他們與國家之間也是一種雇傭關系，與企業同職工的關系無本質不同，都應受勞動法的調整與制約，沒必要單獨存在人事仲裁部門。