發布時間：2006-10-29 09:56:34
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招聘會上人頭攢動。有些求職者只能選擇跟原來的工作不相關的行業。

公司停發競業限制補償金引發爭議
法院判決履行了義務就該得補償金

　　本報訊 日前，江蘇省蘇州市虎丘區人民法院審結了一起勞動合同糾紛案，法院認定只要員工履行了競業限制義務就該獲得補償金，一審判決公司支付員工石某25萬元競業限制補償金。
　　1997年8月27日，石某進入蘇州某無紡布有限公司工作。雙方簽訂了勞動合同，約定公司從1997年10月15日起聘用石某擔任公司財務總監，從1998年1月1日起聘用石某擔任公司總經理，任何一方可提前6個月書面通知對方解除勞動合同。因為石某擔任職位特殊，雙方在該勞動合同中約定，石某在與公司終止勞動合同的兩年中，不得參與任何與公司或其關聯企業的產品在合同終止時有競爭的商務活動，競業限制的范圍為中國大陸、臺灣地區及其他亞洲國家，德國、美國、加拿大和墨西哥。如果石某經過努力不能得到一個類似而又不違反競業限制義務的職位，被告將從解除勞動合同之日起每月支付石某相當于其最后一個月工資50%的補償金；如果石某找到了合適而又不違反競業限制義務的工作，但其收入低于公司支付其最后一個月工資的50%，公司應補償其不足50%的部分；公司支付石某上述補償的期限為24個月或至石某在24個月內找到不違反本協議的適合工作時止，公司可以提前一個月書面通知石某終止支付補償，石某從終止支付補償之日起無需履行競業限制義務。
　　2004年下半年，無紡布公司決定終止和石某的勞動合同，并兩次向石某發出了終止勞動合同的書面通知。同年12月16日，石某和公司達成終止勞動合同的和解協議。協議約定，石某和公司終止勞動合同的生效時間為2005年3月31日，公司支付了石某一定數額的經濟補償金。雙方在協議中還約定，石某所取得的所有貨幣補償系其在本協議項下所有責任的最終、充分的補償，但在任何情況下均不影響雙方所簽勞動合同中關于競業限制條款的效力。
　　在找工作連續碰壁后，石某決定自己成立公司。2005年2月4日，石某成立了一家投資管理有限公司。他沒有想到，無紡布公司以此認為他找到了合適的工作，無需再支付補償金。
　　石某和無紡布公司就是否支付競業補償費等問題發生爭議。石某提出勞動仲裁申請。仲裁期間，無紡布公司向石某發函，通知石某自2005年7月31日起，免除了石某的競業限制義務，石某無權再得到補償；并承諾石某如能向公司充分證明其在2005年7月31日之前確無能力在一個非競爭的崗位上找到一份滿足勞動合同關于競業限制條款規定的其他要求的工作，公司將根據其提交的申請，決定其是否能得到2005年4月1日起至2005年7月31日期間的補償。
　　石某在仲裁請求被駁回后，將無紡布公司告上法庭。
　　法院審理認為，無紡布公司可以單方提前終止競業限制協議的約定合法有效，故石某要求一次性支付剩余20個月的競業限制補償費的訴訟請求，法院不予支持。在無紡布公司未能提供相應證據證明石某存在違反競業限制義務的情況下，公司應當按約向石某支付從2005年4月1日至2005年7月31日期間公司免除石某競業限制義務的競業限制補償金。據此法院判決被告支付原告石某競業限制補償金25萬元及逾期付款利息，駁回原告石某的其他訴訟請求。

（壽曉婷）

當事人說

原告：擇業時遵循不競業準則
被告：競業限制經過雙方確認

原告——
1997年8月27日，原、被告簽訂了一份勞動合同。勞動合同約定，如雙方聘用關系解除或終止，原告應在兩年內在中國國內和全球許多國家或地區內承擔不競業義務，被告相應地向原告每月支付相當于原告在解除聘用關系前最后一個月月薪的50%的補償費。
　　2005年3月31日，雙方經協商解除了聘用關系，但在相關的約定中出現了被告可單方解除競業限制約定、以差額補償計算補償費、對原告工作權利及區域作出不當限制等條款，嚴重損害了原告的利益。之后，原告一直按約以不競業為準則尋找工作，但被告未能按期支付相應的補償費。現原告對蘇州市高新區、虎丘區勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服，故訴至法院，要求法院確認原、被告關于競業限制約定中的部分條款無效；判令被告向原告支付競業限制補償金250790元及逾期付款利息；判令被告一次性支付剩余20個月的競業限制補償費1253950元；并由被告承擔本案訴訟費用。

被告——
　　原、被告在勞動合同中約定的關于競業限制的條款，是經過雙方確認的，權利義務也是對等的，故上述條款是真實有效的。原告要求被告支付2005年4月1日至7月31日的競業限制補償金，因雙方已另行簽訂了和解協議，且支付該款項的條件尚未成就，被告無需再支付該款項及相應的違約金。
　　被告已按約提前一個月通知原告無需繼續履行競業限制義務，原告也于2005年5月15日發函給被告，表示如被告不支付補償金，原告將不再履行競業限制義務，故被告也不需要支付剩余20個月的補償金。綜上，請求法院駁回原告的訴訟請求。

（竹 雨）

庭審焦點
自辦公司后還能得競業限制補償金嗎

本報通訊員 壽曉婷 朱建剛

　　在庭審中，就原告自己成立公司后是否還能得到競業限制補償金一事，雙方當事人展開了激烈的辯論。
　　原告認為，自己為了履行競業限制的義務積極努力尋找新的工作崗位，最后成立公司，是以自雇的方式履行不競業義務。既然自己履行了競業限制義務，被告應當支付相應的競業限制補償金。
　　被告則提出，競業限制補償金的支付條件尚未成就，雙方的勞動合同約定是原告在沒有得到類似工作的前提下才可以得到補償金，而事實上原告是得到合適工作了，根據合同內容，被告不需要支付競業限制補償金。
　　關于原、被告在勞動合同中約定的被告可以單方提前終止競業限制協議的效力問題，雙方也是爭執不下。
　　原告堅持，雖然原、被告雙方在勞動合同中約定被告可以單方提前終止競業限制協議，但該約定侵害了原告作為勞動者一方的合法權益，實際上被告單方終止競業限制的要求，已經對他造成了傷害。他認為被告是在已經知道原告不可能去競業的情況下終止限制要求的。假如當初沒有約定競業限制的話，原告根據自己特長和工作經驗找到的工作的薪酬就可能比現在高。原告認為在他們的勞動合同中關于被告可以單方結束競業限制要求的條款近乎霸王條款，是違法的，也是無效的。
　　被告針鋒相對，他們指出，條款恰恰是在保護勞動者的權益，如果公司一旦不需要對方遵守商業秘密的話，就應該通知員工不需要履行競業限制，有利于勞動者尋找新的工作；而且原、被告雙方在勞動合同中關于競業限制條款的約定都嚴格遵守了《江蘇省勞動合同條例》及其說明的規定，也是雙方真實意思的表示，該約定是合法有效的。

連線法官
競業限制補償金與離職后的薪酬無關

　　就本案中的法律問題，主審此案的法官朱建剛對筆者作了一番解釋。
　　朱建剛說，競業限制，又稱為競業回避、競業禁止，實際是指用人單位對員工采取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施。根據法律規定或雙方約定，限制并禁止員工在本單位任職期間同時兼職于業務競爭單位，限制并禁止員工在離職后從事與本單位競爭的業務，包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他業務單位任職，不得自行建立與本單位業務范圍相同的企業，不得自己生產、經營與本單位有競爭關系的同類產品或業務。
　　由于競業限制限制了員工自由擇業權、生存權，限制了勞動力的自由流通，所以競業限制補償金成為競業限制協議生效的基本要件，因為只有這樣才能做到保護企業商業秘密以及限制員工擇業之間的權利平衡。畢竟履行了競業限制義務后，員工最佳的擇業途徑會被限制，收入和生活質量會不同程度的降低。通過補償金的支付，一方面可以彌補員工的損害，另一方面，用人單位也是支付一些金額以保障其較大利益即商業秘密背后的競爭利益。
　　朱建剛告訴筆者，本案中原、被告在競業限制條款中，對被告向原告支付競業限制補償金設置了前提條件，這種將補償金與員工自行尋找到的工資收入掛鉤的約定，變相降低或者逃避了競業限制補償金的支付。在這種模式下，競業限制的補償金顯然與競業限制義務的遵守發生了脫鉤。而根據法律規定，只要原告履行了競業限制義務，被告即應當支付競業限制補償金，如果被告不支付補償金，那么雙方的競業限制約定就是無效的。因此不論原告是否獲得其他工作或收入有多少，都不能成為影響被告支付競業限制補償金的原因。石某即便是自己開了公司，但是他只要遵守了競業限制的約定就該獲得補償。
　　另外，用人單位與勞動者簽訂競業限制協議的目的在于保護用人單位的合法利益，競業限制的義務人為勞動者，其承擔的是一種特定的不作為義務。而用人單位維護這一權益的義務是向勞動者支付相應的對價。根據權利人對自己的權利可以放棄的原則，本案中被告公司依法放棄法律給與的權利時，對勞動者負有的只是告知義務。而且競業限制本身就是限制勞動者自由勞動權和生存權的枷鎖，從某種角度而言，提前解除限制對于勞動者擇業、就業、生存都是有利的。競業限制的提前解除有些類似于勞動合同的提前解除，并非法律禁止的行為，而是有一定的自由度的。　

（壽曉婷）

背景知識
　　《中華人民共和國勞動合同法草案》第十六條 用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。
　　前款規定的競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過2年。
　　用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。
　　第四十一條 用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效；用人單位依法解除勞動合同的，競業限制條款仍然有效。

案外評點

競業限制是一種利益平衡

近年來，人才流動的頻率越來越高，而高科技人才的流動往往帶來的是公司機密和核心技術的流失。因此，人才流動中的“競業限制”規定備受關注。但是目前我國勞動法對此方面的規定幾近空白，雖然各地制定的勞動法規中對此有部分規定，但這些規范并不統一，在實際操作中比較難以把握。
　　根據目前的立法狀況，一般認為競業限制分為法定競業限制和約定競業限制，以及在職的競業限制和離職的競業限制。對于法定的競業限制，主要分散規定于公司法、反不正當競爭法、合伙企業法等法律中，主要是針對在職期間企業的管理者、公司的董事、經理等在企業中處于關鍵崗位，有可能接觸到本單位商業秘密的人，對企業負有忠實義務不得從事與企業競業的行為。對約定的競業限制，法律沒有作出詳細的規定，對競業者的范圍、競業內容、競業年限等問題沒有統一的說法。雖然對于約定的競業限制，可以認為契約自由，以雙方的合議內容為準，但是眼下勞動合同大多為格式合同，勞動者就業時對于這些其擇業生存的“不利”條款并沒有多大的約定自由。
　　今年3月,全國人大常委會辦公廳全文公布征求意見的《中華人民共和國勞動合同法（草案）》中，對于競業限制終于有了較為詳細的規定。草案一出，激起千層浪。對勞動者補償多少合適，違約金標準該是什么，企業提前解除競業限制是否要支付違約金，圍繞這些問題，各方觀點不一。爭議在繼續，但是草案的規定卻給了我們一個大致的方向。實際上在勞動者的自由勞動權、生存權與企業正當競爭權之間，法律追求的是利益的平衡，而不是維護相對重要的權利，所以立法本意并非是要著重保護誰的權利，而是要借用補償金等方法來調和這兩種產生矛盾的權利，以維護更大的社會利益。目前我國立法對競業限制沒有強制規定，現實中對競業限制基本趨于自由協議的原則，而這個自由度到底有多大，法律追求的最大社會利益就是標準。這樣，很多難以確定的問題就有了解決的方向：補償金的多少取決于勞動者自由權的限制，如果勞動者的就業只受到了較少的限制，其仍然能相對自由地擇業，其補償金數額較少也可以認為是合理的，如果勞動者已經被限制到無法找到合適工作的程度，那么補償金的數額相對就要高。而勞動者所承擔的違約金要與企業商業秘密的價值掛鉤，如果本身所保護的商業秘密價值小于違約金數額顯然不合理，而當違約金過分低于商業秘密價值時，企業仍然承擔著過多的泄密風險，競業限制就會失去意義。

（壽曉婷）

法規鏈接

《中華人民共和國勞動法》

第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

　　《江蘇省勞動合同條例》

第十七條 用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并應當同時約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經濟補償。其中，年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。 用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。競業限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內，不得自營或者為他人經營與原用人單位有直接競爭的業務。
　　競業限制的期限由當事人約定，最長不得超過三年。當事人約定競業限制的，不得再約定第十六條所規定的解除勞動合同的提前通知期。

　　《關于〈江蘇省勞動合同條例〉若干條文的說明》

第八條《江蘇省勞動合同條例》第十七條中勞動合同當事人應當對競業限制適用的地區、時間以及禁止勞動者從事行業的范圍作出合理約定。競業限制條款生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制要求的，應當提前一個月書面通知勞動者。
　　用人單位應當在勞動合同解除或者終止后支付勞動者競業限制期間的經濟補償金，具體支付辦法由雙方協商。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，勞動者可以不履行競業限制義務；勞動者已經履行競業限制義務的，有權要求用人單位按照本條例規定予以經濟補償。
　　用人單位違反國家和本條例規定解除勞動合同，或者勞動者根據本條例第三十三條第二款第 ( 二 ) 項、第 ( 三 ) 項、第 ( 四 ) 項、第 ( 五 ) 項的規定解除勞動合同的，競業限制的約定失效。

來源：人民法院報http://rmfyb.chinacourt.org/public/detail.phpid=102183