新勞動合同法實施10天 企業成本轉移有新招
作者：張亦帆 來源：成都商 2008年01月11日

鏈條正在形成
1月1日起實施的新《勞動合同法》在打破傳統勞動雇傭關系的同時，也打破了市場的平衡。有企業稱“新勞動合同法帶來成本上漲，產品要提價”，也有企業將自己的員工向勞務派遣公司轉移———隨著越來越多的人和企業卷入，一條成本轉移鏈條正在形成。
新法實施 抬高企業用工成 本
新《勞動合同法》生效后帶來的強力沖擊波觸動了醫藥、零售、石油、建筑等領域企業老板的神經。四川某大型國有企業的一位負責人表示，原本公司請一個勞務工人，只需付20來元一小時的薪水，如果按正式編制的話，一小時至少要付五六十元，這會大大地增加企業的用工成本。
1月10日，成都一家貿易公司人力資源負責人李小姐向記者透露，她所在的公司剛剛“解決”了一批人員。“年底前剛剛招進來，考慮到成本控制，就全部解聘了。”這家貿易公司采取的做法并非“特立獨行”，“你得理解，既然是做生意，賺錢是目的！”
其實，對于用工制度不規范的企業來說，《勞動合同法》實施后的用工成本將大大增加。比如企業違法解除或者終止勞動合同，需要按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金。此外，《勞動合同法》將社會保險條款作為勞動合同的必備條款，對于之前未替員工繳納社會保險金的企業來說，無疑更是一筆龐大的支出。
公開信息顯示，我國民營企業中有四成勞動者沒有與企業簽訂勞動合同，員工處于無保障狀態。
李小姐認為，即便是非常規范的企業，也會考慮“風險轉嫁，利潤最大化。”中國人才研究會人事管理研究中心理事王益明認為，對于國內不少企業來講，低成本一直是惟一的競爭優勢。
亞洲鞋業協會調查顯示，在過去的3個月里，廣東省約有500家制鞋企業倒閉，一些實力較弱的鞋企紛紛選擇在12月底前主動歇業，其背后的重要因素是成本增加。據悉，制鞋業平均純利潤5%～8%，《勞動合同法》的實施以及另外一些因素給企業帶來的成本增加超過20%。
另外，對于包括平均利潤率不超過5%的紡織服裝行業在內的多個行業來說，《勞動合同法》的實施，會不會成為壓垮他們的最后一根稻草？
產品提價 成本向消費市場轉移
一些企業已經思量并采取行動將成本轉移。
一個簡單的佐證：本月初，成都市場上部分型號的西門子冰箱、洗衣機已經開始悄然提價了。一款原價為1.39萬元的西門子冰箱售價漲到了1.49萬元，另一款西門子洗衣機則從1800元漲到了1990元。
西門子四川分公司總經理劉可稱，由于電器制造成本增加、新《勞動合同法》實施帶來人力成本的增加、燃料成本的增加帶來運輸成本的提升等多種因素影響，不得不提價。
銷售人員流動比較頻繁，家電企業以前和促銷員簽的一般是臨時用工協議，新《勞動合同法》執行后，公司需與促銷員簽署正式勞動合同，這里面就會增加風險準備金等成本，企業的成本壓力增大，但通過提價方式，這種壓力可以向消費市場轉移。
在家裝行業，有人已經喊出，“新勞動合同法的實施將使家裝行業告別廉價勞動力時代。”
企業控制成本，一方面是通過轉移，另一方面則是內控。
新《勞動合同法》增加了一些更加有利于保護應屆畢業生利益的條款，今后用人單位不能再濫用“試用期”，不過來自企業的消息顯示，其招聘應屆生更謹慎。
1月3日，中國社會科學院發布《2008年中國社會形勢分析與預測》社會藍皮書指出，2007年全國有近500萬高校生畢業，但至今還有100萬人沒有找到工作。
2007年底，在“2007中國企業領袖年會”上，聯想控股有限公司總裁柳傳志指出，新《勞動合同法》讓企業很緊張，太注意照顧現有企業里面員工的利益，實際上對于企業的發展是不利的。比如說簽訂永久的合同協議，或者是合同協議到期了要補償這個問題，會讓企業在人力資源方面負擔太重。
勞務派遣 人員向中介機構轉移
有人評價新《勞動合同法》對一些企業而言是“2008年第一場雪”，不過有人卻發現其中商機，勞務派遣公司突然如雨后春筍般冒了出來，原因是有大量企業“不求所有，只求所用”的態度。
1月8日，孫媛又收到一份相似的傳真，四川一家食品企業希望將公司的500多名員工轉到她所在的勞務派遣公司。
胡蘭平，四川中盛人才服務有限公司總經理。最近一段時間，他頻繁接到企業咨詢勞務派遣電話。“以前感覺這個行業還要出去跑關系，現在業務忙都忙不過來。”新勞動合同法實施前夕，勞務派遣公司突然受到空前關注，甚至突然冒出來一大批勞務派遣公司。
勞務派遣是由勞務派遣公司按用工單位的短期需求，向用工企業派遣所需人員。用人單位“只用人，不雇人”，派遣機構則“只雇人，不用人”。這種方式在國際上被廣泛運用，成為降低人力成本的重要方式。
據悉，派遣機構向企業收取一定的管理費用，目前成都市場企業支付給派遣公司的管理費用，根據人員規模不同，每人每月收取幾十元不等的費用。以派遣到企業的勞動人數在200至300之間為例，企業一般繳納每人每月80元左右的管理費。
據悉，從去年10月起，成都的部分公司就開始咨詢、了解勞務派遣的規則。目前在成都市場存在勞務派遣需求的主要集中在服務型行業、物業管理公司等行業，“這些行業用工基數大，并且人員流動性強。”最近一家剛剛將公司12名新員工轉到勞務派遣公司的企業負責人向記者分析，“可以合理降低一些成本，規避可能出現的風險，具體直接降低多少成本難以計算，但控制的是風險。”
記者在隨后的調查中發現，建筑工地的民工、賣場的促銷人員、物流配送體系的工人都成了勞務派遣公司獵取的對象。一名原本月薪只有700元左右的普通農民工經過勞務派遣公司的崗前培訓后，月收入可以增加至1100元，再加上社保等，收入與以前相比可以翻一倍。而企業除每月向勞務派遣公司支付80～100元不等的勞務派遣工管理費外，增加的其他額外成本并不多。
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勞務派遣亟待規范
從去年10月開始，全國各地的勞務派遣公司的數量就呈上漲趨勢。新勞動合同法的出臺加劇了勞務派遣市場的發展，利益的驅使讓一些規模較小、抗風險能力弱的小公司迅速成立。但是這些小型的勞務派遣公司經營不規范造成了市場的無序競爭，“這些公司為了追求利益肆意拉單，不利于行業自身的發展，也不利于建立勞動者、企業以及派遣公司之間的良好關系，容易產生不必要的勞動糾紛。” 業內人士建議，“有關部門能出臺一系列的行業規范，例如勞務派遣公司的規模、從業人員的資質要求、自律意識、專業經驗等，從根本上規范勞務派遣市場。”
利益博弈 企業、員工都不是贏家
“稱由于勞動力成本上升而漲價不過是企業的一個借口。價格鏈條的波動并不是某個單一環節就能決定的，企業的原材料漲價和運輸費用增加才是企業產品提價的最真實理由。從去年開始，各個產品領域開始了一輪又一輪的漲價潮，這和今年1月新《勞動合同法》正式生效關系并不大。”四川省社會科學院人力資源專家劉暢表示。
劉暢認為，國家出臺新《勞動合同法》的初衷是為保障更多的勞動者享受合法的權益，勞動者和企業的關系以合同的形式固定下來，是種人性化的積極舉措，可是在實際執行中卻又使得部分企業的利益受到損失。
比如說，一家企業面臨著從傳統工業向現代化高科技轉型，需要淘汰一些技術不過硬的職工，但這又違背新《勞動合同法》的規定，企業的轉型成本和負擔就會加重。再比如說，新《勞動合同法》規定，連續工作十年將成單位終身員工，這項規定反而會使一些企業員工的利益無法保障，企業員工合同會更為短期化。畢竟在企業眼里，選擇合同捆綁制的將是一些高技術含量、骨干型人才，而這部分人又不愿意和單位簽署長期合同關系，另一部分技術含量比較低、簡單操作工種的員工希望能在企業長期工作的訴求又得不到滿足。
劉暢解釋說，很多企業為了規避新《勞動合同法》的一些條款，會采取種種應對措施。例如，按照新標準，員工的薪酬得以提高，那么企業就會采用加大員工工作強度和工作量，把原本屬于員工福利部分的薪酬取消后再分批納入工資中，造成工資上漲的假相等。此外，一些企業為規避十年后員工就成為終身員工的制度，采取與員工簽短期合同，或者在合同到一定年限后中斷一段時間后再補簽的方式來規避。所以，在這場博弈中，企業和員工都不是最終的贏家，雙方的利益都會受到或多或少的損害。
對于新《勞動合同法》實施后的一些不足之處，劉暢支招說：“可以采取幾種辦法來解決。一、企業可以把部分利潤和員工的工資掛鉤，這樣會在增加員工積極性的同時，促進企業的良性發展。二、強化專業的社會機構來規范一些企業的用工行為。在加拿大，無論是藍領還是白領，找工作時的第一件事就是找一個適合自己的律師，然后再由律師去和企業談相關的權益等，一旦員工和企業產生糾紛時，由律師出面解決，這樣企業、員工的利益都能得以保障。而在我國，勞動部只是仲裁機構，很多員工出現問題時要維權很難。三、加強對員工的維權意識、企業對員工利益自覺維護等觀念的教育，不過這點真正實施起來比較難。” 記者 張亦帆 張小軍 劉歡