一、勞動爭議調解仲裁法的重要性

《勞動爭議調解仲裁法》于2007年12月29日通過，將于2008年5月1日生效。該法是繼《勞動合同法》、《就業促進法》之后又一部保護勞動者權利的重要法律。如果說勞動合同法和就業促進法是保障勞動者的就業權和勞動待遇，維護勞動者實體權利的法律，勞動爭議調解仲裁法則是一部保障勞動者程序權利，促使勞動爭議又好又快解決，勞動者在權利遭遇侵害時可以獲得及時有效救濟的重要法律。隨著我國企業形式的多樣化以及勞動關系的復雜化，勞動爭議案件數量劇增，如何確保勞動者在勞動爭議出現時獲得及時有效的救濟，成為勞動法的一個重要問題。根據勞動和社會保障部的統計，2005年，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件31.4萬件，涉及勞動者74.4萬人。而且勞動爭議案件增長率上升較快。2005年，勞動爭議案件立案受理數與2004年相比增加5.3萬件，增幅為20.5%。由于勞動關系的特殊性以及勞動者在勞動關系中處于相對弱者的地位，建立一套適合勞動關系特點又適合我國國情的勞動爭議解決模式對于化解勞資雙方的矛盾，保障勞動者權利，促進勞動關系和諧與穩定至關重要。《勞動爭議調解仲裁法》在這方面邁出了重要一步。

二、勞動關系的特征與勞動爭議解決模式的選擇

《勞動爭議調解仲裁法》出臺前，有關勞動爭議解決模式的爭論非常激烈，是否繼續保留我國現有“先裁后審“模式成為爭論的焦點。針對我國現行勞動爭議處理實踐存在的不足，專家學者提出了改革現行“先裁后審“模式的其他模式，包括“單一審判”、“單一仲裁”、“或裁或審“等。許多專家學者主張采納“或裁或審“模式，認為勞動爭議發生后，對仲裁或訴訟的選擇，應完全取決于當事人的意思自治，進入仲裁前雙方必須有仲裁協議，而且仲裁或訴訟各自終局，不服仲裁的不得向法院起訴。筆者認為，勞動爭議解決模式的選擇必須考慮勞動關系的特征、勞動糾紛的特點以及勞資雙方地位的不平衡。這些因素決定了勞動爭議案件不宜直接適用普通的民事爭議解決程序而需要建立一套獨特的爭議解決機制，這是我們評價現有的勞動爭議解決模式以及《勞動爭議調解仲裁法》最終基本保留現有模式的重要理論前提。

　 第一，通過法院之外的程序解決勞動糾紛有利于減少雇主和雇員之間的對立，保持勞資雙方的良好關系。眾所周知，勞動關系不同于普通的民事關系，雇員通常必須在雇主提供的場所——工作場所提供服務，雇員必須接受雇主的指揮和監督，雙方關系極為密切，保持雙方良好的合作關系至關重要。如果爭議動輒訴諸法院，則會破壞雙方的友好關系或加劇雙方對立。因此，有必要建立訴訟之外的糾紛解決程序，使勞資雙方通過氣氛較為友好的方式解決彼此糾紛。

　 第二，勞動關系中雇主和雇員的實力和地位并不平衡，通過特殊爭議解決方式，可以在一定程度上減少這種不平衡。許多勞動爭議發生后，在爭議未解決前，雇員可能無法正常工作，雇員會面臨工資、社會保險和其他待遇等損失，雇主的損失在多數場合則相對較小。因此，一旦勞動爭議發生，雇員的不利地位非常明顯。而且在訴訟中，雇員由于經驗和實力的差異，在舉證責任、訴訟費用、聘請律師等方面往往處于劣勢地位。此外，由于訴訟對雇主的影響通常并不大，雇主往往可以承受上訴等復雜的審理程序，甚至故意采用馬拉松式的訴訟策略使雇員不堪重負，而雇員由于面臨經濟損失的風險，往往不堪糾紛的久拖不決，希望盡早結束案件爭議，早日獲得穩定的工作關系。因此，通過建立諸如免費的調解服務或簡易的仲裁程序，可以加速案件糾紛的解決速度，降低雇員的經濟損失，減輕雇員在訴訟程序中相對于雇主的不利地位。

　 第三，通過設立特殊法庭或者其他糾紛解決方式，可以減少法院受理案件的數量。由于勞動關系是一種相當廣泛的社會關系，勞動者數量眾多，勞動糾紛案件數量龐大，如果全部勞動糾紛直接進入法院，不僅對雇員不利，法院也不堪重負。

　 第四，設立特殊的爭議解決機制，可以增強裁判者、仲裁者或者調解人的專業性。而且在特殊的爭議解決機制中可以讓具有勞資關系專業知識和經驗的人士參與解決糾紛，可以使爭議處理機構更清楚的了解雙方的分歧和訴求所在，使雙方爭議得到及時解決。

　 因此，解決目前我國勞動糾紛案件無法及時解決的問題不能寄希望于廢除“先裁后審”模式，而應主要著眼于完善訴訟之外的其他糾紛解決程序，盡量使案件通過更為簡單的非正式程序解決。撇開仲裁機構的組成和程序本身的缺陷看，我國現行的“先裁后審”模式并非到了非廢除不可的地位。這種模式，通過仲裁的前置程序避免勞動案件直接進入法院，同時，仲裁程序相比訴訟程序更為簡化，有利于案件的及時解決，而且勞動仲裁實行“三方原則”具有專業優勢和民主性，符合勞動爭議案件本身的特點（我國大量仲裁后的案件進入法院是由于仲裁機構本身的結構、仲裁程序不完善和仲裁水平不高等原因造成的，并不是仲裁制度本身造成的）。而且，這種模式保留法院作為對其他糾紛解決程序的監督和補充，保留了當事人的訴訟權利，符合司法最終解決的原則。因此，“先裁后審“具有相當的合理性。我國剛剛通過的勞動爭議調解仲裁法基本保留了目前的這一體制，重在強化調解和仲裁程序，符合勞動關系的特征和勞動糾紛的特點，也符合國際上多數國家的通行做法，整體上值得肯定。

三、《勞動爭議調解仲裁法》的主要進步

針對現行勞動爭議解決制度存在勞動爭議耗時過長、申請仲裁時效過短、勞動爭議調解薄弱等問題，勞動爭議調解仲裁法強化調解、完善仲裁、加強司法救濟，及時妥善處理勞動爭議。勞動爭議調解仲裁法對勞動爭議調解仲裁制度作了進一步完善和規范，取得了重大進步：

　 一是規定部分案件實行“一裁終局“。為防止一些用人單位惡意訴訟以拖延時間、加大勞動者維權成本，勞動爭議調解仲裁法在仲裁環節實行有條件的“一裁終局”，即追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面的爭議，勞動者對仲裁裁決不服的，可以向法院提起訴訟，用人單位不服仲裁裁決的，不能提起訴訟，只能依據法定事由向法院申請撤銷仲裁裁決。這意味著在這類勞動爭議中，如果勞動者在法定期間不向法院提起訴訟、用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。這一制度安排賦予勞動者和用人單位在仲裁和訴訟中的不同權利，向勞動者適當傾斜，意在加速勞動爭議的解決。

　二是延長了申請勞動爭議仲裁時效期間。按勞動法的規定，當事人應當在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這一期間過短，在實踐中，一些勞動者因超過時效期間而喪失了救濟機會。為更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權益，勞動爭議調解仲裁法將申請仲裁的時效期間延長為一年。

　三是縮短了勞動爭議仲裁審理期限。按勞動法的規定，仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日作出；如案情復雜，經法定程序批準可延期30日。為提高效率，勞動爭議調解仲裁法縮短了仲裁裁判時限，規定應當自受理仲裁申請之日起45日內結束；案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但延長期限不得超過15日。

　四是更加合理地分配舉證責任。由于勞動者在用人單位提供的場所工作并且接受用人單位的指揮和管理，許多證據由用人單位保管，因此，勞動爭議調解仲裁法對一般的民事證據規則作了變通，規定當事人對自己提出的主張，有責任提供證據；考慮到用人單位掌握和管理著勞動者的檔案等材料，又特別規定：與爭議事項有關的證據屬用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，不提供的應承擔不利后果。

　五是加強了勞動爭議調解。為了保持當事人之間的友好關系，減少當事人解決糾紛的成本，勞動爭議調解仲裁法用專章規定了調解。當事人可以到企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解。而且，因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者經濟賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。這一規定提升了調解的法律效力，有利于提高當事人申請調解的積極性。

　六是完善了勞動仲裁程序和規則。勞動爭議調解仲裁法對仲裁的申請和受理、仲裁庭的組成、仲裁員的回避、仲裁程序中的鑒定問題、當事人在仲裁程序中的質證和辯論、仲裁庭先行調解等作了明確的規定。

　七是減少當事人解決糾紛的經濟成本。勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會經費由財政予以保障。這將鼓勵勞動者利用法律程序維護自身的合法權利。

四、如何落實《勞動爭議調解仲裁法》

《勞動爭議調解仲裁法》旨在強化勞動調解和勞動仲裁組織和程序，因此，為確保該法的順利實施，必須加強勞動調解和仲裁組織建設，完善調解和仲裁規則和程序。在調解程序中，當事人可以向依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解，當前的任務是抓緊培養適格的調解員。目前應抓緊組織對調解員進行培訓，幫助他們熟悉勞動關系的特點和勞動法律，提高調解員的專業水平。由于調解并非法定必經程序，因此只有提高調解員的水平和素質，才能增強當事人申請調解的積極性，立法者希望更多的糾紛解決于基層的意圖才能得以實現。

完善仲裁機構和仲裁規則是實施該法的關鍵。根據以上分析，勞動爭議應該盡量通過訴訟之外的簡單程序加以解決，而仲裁程序被確定為當事人訴訟之前的必經程序，因此，如何確保大部分糾紛在仲裁程序得到解決，減少案件起訴到法院的比例，是確保勞動關系穩定和諧、避免勞動爭議久拖不決的關鍵。《勞動爭議調解仲裁法》規定國務院行政部門依照本法有關規定制定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。因此，我國勞動行政部門應抓緊制定“勞動爭議仲裁委員會仲裁規則”、辦案規則、仲裁員管理規則等配套規定。此外，應做好勞動爭議仲裁機構和仲裁員建設，增強勞動爭議仲裁機構的獨立性和公正性，提高仲裁員的素質和水平，為勞動爭議處理奠定堅實的組織基礎。 ?