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寧波
員工是否應賠償因員工辭職和不移交而造成的損失
首先，對于企業來說，規范的員工離職程序可以避免不必要的法律糾紛，保護企業的合法權益。《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前30日書面通知用人單位的，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內提前3日書面通知用人單位的，可以解除勞動合同。”此外，根據該法第90條，“勞動者違反本法規定終止勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”p>
根據上述法律規定，工人需要通過法律程序來避免不必要的法律糾紛，以便終止勞動關系。勞動者違反上述規定單方解除勞動合同，給企業造成損失的，企業可以按照有關規定要求勞動者賠償損失。然而，在實踐中，雇主的損失很難量化，而且取證的困難往往導致該條款對企業的保護作用大大降低，因此要求企業在平時更加重視證據的獲取和保留，同樣重要的是，遵守法律規定的辭職程序，避免不必要的糾紛，以維護他們的合法權益。根據《勞動合同法》第38條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未按時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）有本法第二十六條第一款規定情形的，勞動合同無效；（六）法律、法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形行政法規
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不事先通知用人單位立即解除勞動合同。根據本法，如果符合上述法律規定，除上述法律規定的情況外，工人可以通知雇主終止勞動合同，而無需提前通知雇主，勞動者依法解除勞動關系，仍需依照《勞動合同法》第三十七條的規定辦理相應手續。此外，根據《勞動法》第46條的規定，勞動者依照《勞動法》第38條的規定解除勞動合同的，可以要求經濟補償
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