在中國的法律、法規(guī)和規(guī)章中，從來沒有“裁員”的概念，只有“經(jīng)濟性裁員”。目前，許多企業(yè)的大規(guī)模裁員大多屬于經(jīng)濟性裁員。所謂經(jīng)濟性裁員，是指企業(yè)處于破產(chǎn)邊緣，在依法整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難時，必須通過裁員來緩解經(jīng)濟壓力。然而，有經(jīng)濟裁員的程序。如果不能說裁員，員工必須立即離職。問題1：企業(yè)可以滿足哪些條件進行經(jīng)濟性裁員？經(jīng)濟性裁員有四種情況：按照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進行重組；生產(chǎn)經(jīng)營困難嚴重；企業(yè)變更生產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者調(diào)整經(jīng)營方式后仍需裁減人員的；其他勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟條件發(fā)生重大變化，無法履行的。由于生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難導(dǎo)致的裁員是常見的，因此，如果您的企業(yè)大致符合這些條件，并且您碰巧收到裁員暗示（或快遞），我們首先需要注意的是這一條款；從各渠道的消息來看，《酷6》的一些內(nèi)容似乎更接近這一條

第三種情況是企業(yè)改變生產(chǎn)、重大技術(shù)創(chuàng)新或商業(yè)模式調(diào)整。勞動合同變更后，仍需裁員。實際上，它包括三種情況：生產(chǎn)變化、技術(shù)創(chuàng)新和商業(yè)模式調(diào)整。例如，該公司將一些工作外包。在有關(guān)“酷6”裁員的新聞中，盛大希望改變銷售模式，將銷售外包給廣告公司。如果消息屬實，盛大的做法應(yīng)該屬于商業(yè)模式的調(diào)整

Q2：如果企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員，程序是什么

一般來說，如果裁員數(shù)量少于20或10%，企業(yè)可以自行決定，而無需報告。如果是20%或10%以上，需要上報

對于有工會的企業(yè)，應(yīng)提前30天向工會說明情況；然后聽取工會意見，最后向勞動行政部門報告裁員計劃。對于沒有工會的企業(yè)，第一步是提前30天向所有員工解釋情況；第二步是聽取員工的意見；第三步是向勞動行政部門報告裁員計劃。第三季度：裁員后，普通員工的經(jīng)濟補償是多少。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位依法裁員時，應(yīng)當按照勞動者在本單位工作的年限和每年一個月的工資標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；對不滿六個月的勞動者，給予半個月工資的經(jīng)濟補償。這里的“月工資”是指勞動者在勞動合同終止或終止前十二個月的平均工資，不低于當?shù)卦伦畹凸べY標準。所謂“工資”，是指用人單位按照國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同規(guī)定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，一般包括小時工資、計件工資、獎金（含銷售提成）、津貼、補貼等，延長工作時間的工資（加班工資）和特殊情況下支付的工資。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但是，用人單位支付給勞動者個人的社會保險和福利費用以及勞動保護費用不計入工資

Q4：高薪員工能獲得多少經(jīng)濟補償

什么是“高薪員工”？《勞動合同法》所稱高薪勞動者，是指月薪高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設(shè)區(qū)的市人民政府公布的上一年度全區(qū)職工平均月薪三倍的勞動者。

高薪員工應(yīng)滿足“雙上限”。換言之，對于高薪員工，在支付經(jīng)濟補償金時，雇主應(yīng)支付員工平均月工資的三倍，而不是實際工資的三倍；向其支付經(jīng)濟補償?shù)淖铋L期限不得超過12年。如果甲方的月薪為1萬元，是上一年該市平均月薪的三倍以上（假設(shè)上一年該市員工的平均月薪為2000元），且在該單位工作了15年，其最終經(jīng)濟補償為2000元×3×12=7.2萬元。在支付方面，應(yīng)在辦理工作交接時支付，而不是在解除勞動合同或解除勞動合同時支付。Q5：根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟性裁員不能被解雇的人員，有下列情形之一的，用人單位不得裁減：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未經(jīng)離崗前職業(yè)健康檢查的，或者疑似職業(yè)病患者在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力

（3）患病或者非因工負傷，在

規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)；（4）女職工：（五）自法定退休年齡起在本單位連續(xù)工作滿十五年不滿五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，不屬于上述六種情況的員工可以被企業(yè)列入裁員名單

Q6：根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在裁員時，應(yīng)首先保留誰

，優(yōu)先聘用下列工人：（一）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同；（二）簽訂無固定期限勞動合同；（三）家中無其他從業(yè)人員，還有老年人或未成年人需要幫助

值得一提的是，如果用人單位在六個月內(nèi)重新招聘人員，在同等條件下，通知被裁減人員并優(yōu)先考慮被裁減人員

問題7：如果用人單位違反裁員規(guī)定，被裁減人員可以獲得多少補償

如果用人單位單方面不解除勞動合同或嚴重違反法定程序，屬于非法終止。非法終止勞動合同的法律后果是，應(yīng)勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，或者勞動者不需要繼續(xù)履行或者客觀上不能繼續(xù)履行時，向勞動者支付雙倍的經(jīng)濟補償，我們還應(yīng)該通過以下方式嚴格防止公司裁員：

1。免費占用職工時間

根據(jù)國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定，職工每天工作8小時，每周工作40小時。超過國家規(guī)定的工作時間的，企業(yè)應(yīng)當支付加班工資。然而，一些公司利用員工休息或下班時間進行無薪教育和培訓(xùn)，如軍事訓(xùn)練、演習(xí)和晨會。他們免費占用員工的時間，因此一些無法忍受這種做法的員工選擇自動辭職。《勞動合同法》規(guī)定，工作崗位和工作地點應(yīng)當在勞動合同中明確。在勞動合同履行過程中，用人單位單方面轉(zhuǎn)移勞動者、變更工作場所，實際上是單方面變更勞動合同的行為。用人單位只有在“勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或者不能勝任工作”的情況下，方可調(diào)整勞動者的崗位。

但是，一些企業(yè)不顧員工的專業(yè)知識和工作能力，將其調(diào)離熟悉的崗位，迫使員工自動辭職。企業(yè)應(yīng)為此承擔相應(yīng)責(zé)任