用人單位終止勞動(dòng)合同的原因是否有發(fā)生期限專家評(píng)審本案爭議的焦點(diǎn)是用人單位終止勞動(dòng)合同的原因是否有發(fā)生期限，即：，排除期制度是否適用于解除勞動(dòng)合同的原因所謂排除期是指法律規(guī)定或當(dāng)事人依法確定的某項(xiàng)權(quán)利的預(yù)定期限。期限屆滿，該權(quán)利自然消滅。① 排除期的規(guī)范功能旨在盡快確定形成權(quán)行使的不確定狀態(tài)，穩(wěn)定法律關(guān)系。訴訟時(shí)效也具有盡快確定法律關(guān)系、維護(hù)社會(huì)秩序的功能，與之相比，兩者最大的區(qū)別在于客體的不同。排除期的客體是形成權(quán)，訴訟時(shí)效的客體是請(qǐng)求權(quán)。形成權(quán)是指權(quán)利人根據(jù)其單方意愿的表達(dá)，使民事法律關(guān)系發(fā)生、改變或消滅的權(quán)利；請(qǐng)求權(quán)是指權(quán)利人要求他人作出或不作出某些行為的權(quán)利。在司法實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)遇到雇主因雇員在前一個(gè)勞動(dòng)合同期或多年前的過錯(cuò)而終止當(dāng)前勞動(dòng)合同的情況，或因用人單位在上一個(gè)勞動(dòng)合同期內(nèi)或多年前的違法行為，被強(qiáng)制解除勞動(dòng)合同的。在審理此類案件時(shí)，法院往往進(jìn)退兩難。一方面，《勞動(dòng)合同法》等《勞動(dòng)法律法規(guī)》對(duì)解除勞動(dòng)合同的原因發(fā)生的時(shí)間沒有限制，多年前用人單位或勞動(dòng)者因玩忽職守或違法行為提出解除勞動(dòng)合同沒有法律障礙。另一方面，當(dāng)對(duì)方出現(xiàn)解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，勞資雙方中的任何一方都沒有提出解除勞動(dòng)合同，而是繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系，甚至續(xù)簽勞動(dòng)合同。情況發(fā)生變化后，他們多年前就以玩忽職守或違法行為提出解除勞動(dòng)合同，這違反了公平、誠實(shí)信用的原則，容易使勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。因此，基于勞動(dòng)合同終止的原因，實(shí)行免責(zé)期制度迫在眉睫

案件事實(shí)

鮑某于1997年5月26日進(jìn)入深圳一家電器有限公司，擔(dān)任壓鑄部領(lǐng)班。雙方簽訂了勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同從2008年4月1日至2009年3月31日。2007年12月27日，深圳市某電器有限公司丁佐玩忽職守引發(fā)火災(zāi)，因記大過被處罰一次。包在獎(jiǎng)懲單上簽名。2008年5月5日，深圳市某電器有限公司對(duì)5月1日上班睡覺的鮑某進(jìn)行記大過處罰。2008年5月16日，深圳市某電器有限公司按照公司按照法定程序制定的管理制度的規(guī)定，對(duì)包先生進(jìn)行了解聘，并向勞動(dòng)管理部門提交了“累計(jì)兩項(xiàng)重大違法行為后解聘”的文件。此后，包某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求賠償非法終止勞動(dòng)合同的損失。深圳市中級(jí)人民法院二審判決，包某2007年12月27日的瀆職行為發(fā)生在原勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不應(yīng)以此作為終止當(dāng)前勞動(dòng)合同的依據(jù)。深圳市某電器有限公司與鮑某解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)支付非法解除勞動(dòng)合同的賠償金