1。用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者可以提前30日書面通知用人單位終止勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。如果雇主有以下情況之一，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同規定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未按時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律規定的（五）有本法第二十六條第一款規定情形的，勞動合同無效；（六）法律、行政法規規定用人單位以暴力手段強迫勞動者勞動的，勞動者可以解除勞動合同的其他情形，威脅或非法限制人身自由，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先通知用人單位。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（2）嚴重違反用人單位規章制度的；（3）嚴重失職、營私舞弊的，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提議拒不改正的；（5）勞動合同因第一款第一項規定的情況無效的，本法第二十六條（六）依法追究刑事責任。有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資后解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作的，也不得從事用人單位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；（3）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的協議。有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明，并聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以減少裁減計劃：（1）按照規定進行重組；（2）生產經營出現嚴重困難；（3）企業因生產變更勞動合同后仍需裁減人員，重大技術創新或商業模式調整（四）勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，致使其他勞動合同無法履行的。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事危險作業的勞動者未經離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間（2）在本單位患職業病或者因工負傷，并被確認在規定的醫療期內喪失或者部分喪失勞動能力（3）懷孕期間患病或者非因工負傷的，分娩或哺乳（五）自法定退休年齡起在本單位連續工作滿十五年不滿五年的（六）法律、行政法規規定的其他情形，我想在這里向大多數企業說明的是，如果有第七種情形，有第四種情形，用人單位可以解除勞動合同嗎？答案是肯定的。這是一項維護雇主合法權益的條款。用人單位應當關注這一點。在實踐中，終止勞動合同最常見的原因是在單位與員工達成協議后終止勞動合同。如果單位有過錯，需要賠償員工，如果單位因員工要求終止勞動合同而遭受損失，員工也應賠償損失