雇主終止勞動合同有三種情況：

首先，《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）證明勞動者在試用期內不符合勞動條件的；（特別注意：雇主必須提供工人不符合就業條件的證明。）p> （2）嚴重違反發包人的規章制度；（特別說明：用人單位必須證明規章制度已經公布，勞動者嚴重違紀。）p> （三）嚴重失職或者營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提議，拒不改正的。（5）勞動合同因第一項第一款規定的情形無效的，第二十六條（以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思表示訂立或者變更勞動合同）正在依法追究刑事責任。（特別說明：屬于刑事責任，不包括行政拘留和勞動教養）

II。提前終止

用人單位應當在終止合同前30天書面通知勞動者

勞動合同法第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者未因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；（因病或因傷終止：勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作或用人單位另行安排的工作后，解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金，并支付相應的工資所有人還支付不低于六個月工資的醫療補貼。患有重病和絕癥的人員還應支付醫療補貼，并應增加醫療補貼。大病患者增加部分不低于醫療補貼的50%，絕癥患者增加部分不低于醫療補貼的100%）p> 特別提示：在這種情況下，如果勞動合同終止，雇主必須通知（II）工人不能勝任該工作，并且在培訓或調整工作崗位后仍然不能勝任；用人單位應當按照其在本單位工作的年限，支付相當于每滿一年一個月工資的經濟補償金，最長不得超過12個月。特別說明：在這種情況下，用人單位必須提前30天通知解除勞動合同。用人單位必須首先對勞動者進行培訓或調整工作。（三）勞動合同訂立的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。（如果用人單位終止勞動合同，用人單位將根據勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金。）p> 特別注意：在這種情況下，雇主必須提前30天通知終止勞動合同。根據《勞動合同法》第41條的規定，工作場所發生重大調整，有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下但占職工總數10%以上的，可以適用本規定：，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，將裁減計劃報勞動行政部門，可以裁減人員：（一）按照規定進行重組；（破產重整終止：用人單位在法定重整期間瀕臨破產或者生產經營嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應當按照裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償。在本單位工作滿一年的，每滿一年應當支付經濟補償應支付相當于一個月工資的補償。）p> 特別注意：在這種情況下，如果勞動合同終止，雇主必須提前30天通知工會和工人。單位在六個月內錄用人員的，應當優先錄用下崗人員。（2）生產經營困難嚴重的；（3）企業因生產變化，勞動合同變更后仍需裁減人員的，重大技術創新或商業模式調整（四）在裁減人員時，由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，導致其他勞動合同無法履行，優先保留以下人員：（1）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同；（2）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同；（3）家庭中無其他從業人員，用人單位依照本條第一款規定裁減人員，并在六個月內重新招收人員的，有需要扶養的老年人或者未成年人的，用人單位應當注意解除合同的程序，工會應當發揮作用。《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同的，應當將原因事先通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同規定的，工會有權要求用人單位改正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會，只有在上述三種情況下，用人單位才能單方面解除勞動合同，否則，用人單位是違法行為。勞動者可以向仲裁委員會提起訴訟，依法維護自己的合法權益