現實中，許多員工拿到了新單位的offer后，便有了“新歡”忘了“舊愛”，對原單位的工作草草交接，甚至是不辭而別。這樣無情的拋棄無疑是對“舊愛”的慘痛傷害。那么，面對離職，各位HR怎么看呢?

一、充分利用法律“武器”，保護合法權益

我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

根據上述規(guī)定，員工提出離職后，單位有權要求員工繼續(xù)工作三十日，原因其一就是預留一定的時間以便員工與單位之間的工作交接。根據《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者未履行提前通知義務而解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此對“閃離”的員工，用人單位有權追究其法律責任。

二、采取適當措施，減少損失

1.拒絕出具離職證明

依據我國《勞動合同法》的規(guī)定，員工未履行提前通知義務時，用人單位有權拒絕為其出具解除勞動合同的證明，可以在一定程度上預防員工不履行交接手續(xù)。

2.造成損失的，要求員工賠償

員工未履行工作交接手續(xù)，而給用人單位造成經濟錨點損失的，用人單位可以要求員工賠償。

但要注意，實踐中用人單位需有證據證明存在經濟損失，且經濟損失與員工未履行交接手續(xù)間存在直接的因果關系。如員工惡意將公司某些重要文件、密碼等物品及信息帶走，造成公司業(yè)務停滯或遭受其它直接損失的，公司可以要求員工賠償。

3.緊急情況下可以扣發(fā)工資

無論在何種情況下扣發(fā)工資在法律上都存在風險。但是，如果員工將公司的重要財物，如汽車、筆記本電腦、手機或其他重要信息帶走拒不歸還或拒不告知公司的，可能會給公司造成無法彌補的經濟損失，那么公司可以適當扣發(fā)其工資。

司法實踐中，對于公司扣發(fā)工資的行為，往往是有權機關要求公司予以糾正，只有在公司拒不改正的情況下，才會處以罰則。

三、員工不辭而別，企業(yè)該如何預防?

1.提前在勞動合同中進行約定

勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理;(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(4)勞動合同約定的其他賠償費用。所以公司可以提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額。

2.規(guī)章制度交接程序問題

用人單位還可以在規(guī)章制度中明確辭職后的交接程序及相關要求，特別應規(guī)定全部交接程序走完才可最后結算工資，如離職時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝以及工作日志等，這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據。如果員工拒不交接時，用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價向勞動者進行索賠。