《中華人民共和國勞動法》第八十二條規(guī)定：“請求仲裁的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”，仲裁的效力自勞動爭議發(fā)生之日起生效。但如何理解“勞動爭議發(fā)生日期”？在實踐中，很容易產(chǎn)生不同的意見；《中華人民共和國勞動法》；《若干問題的意見》第八十五條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生的日期，是指當事人知道或者應(yīng)當知道自己的權(quán)利受到侵害的日期。”即使有這樣的具體解釋，實踐中仍會有不同的理解，一個企業(yè)的雇員，由于某種原因被公司解雇了。接到辭退決定后，李某認為公司不應(yīng)該辭退他。他開始要求公司領(lǐng)導(dǎo)撤回決定。公司領(lǐng)導(dǎo)告訴他會認真考慮的，讓他回去等消息。后來，李問了好幾次，得到的還是讓他等。60天后，該單位領(lǐng)導(dǎo)拒絕了李某撤回辭退決定的請求。李某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，但被告知仲裁期限已過，拒不受理。后來，李某向法院提起上訴，一份意見認為仲裁委員會的決定是正確的。原因是李先生在接到單位辭退決定書當天就知道自己的權(quán)利受到了侵害，所以按照勞動部的規(guī)定，當天就是勞動爭議發(fā)生的日期。由于已經(jīng)過了60天，超出了仲裁期限，不應(yīng)受理

另一種意見是，李某雖然收到了辭退決定，但在他去單位領(lǐng)導(dǎo)反映后，單位領(lǐng)導(dǎo)沒有明確拒絕他的要求，而是要求他等消息，表明事情可能會有利于李。李某此時并不知道自己的權(quán)利受到侵犯，直到60天后，單位領(lǐng)導(dǎo)才拒絕了李某的請求，此時，應(yīng)認為李某知道自己的權(quán)利受到侵犯，其申請仲裁未超過仲裁期限

根據(jù)第三意見書，從任何一個普通人的理解來看，單位對李某作出的錯誤辭退決定，都應(yīng)視為對李某權(quán)利的侵犯。李某收到裁決書之日為其權(quán)利受到侵害之日，仲裁的效力自該日起生效；如因李某向單位領(lǐng)導(dǎo)反映，后任領(lǐng)導(dǎo)未及時答復(fù)而造成60天以上的，應(yīng)認為雖已超過仲裁期限，但有正當理由。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條的規(guī)定，應(yīng)當受理，不得以超過仲裁期限為由駁回其訴訟請求，筆者同意第三種意見。因為單位的辭退決定明顯侵犯了李某的權(quán)利，李某在被辭退時就知道自己的權(quán)利受到了侵犯。因此，應(yīng)當確定仲裁時效的起算時間。一是符合立法初衷；二是有書面辭退決定，便于聽證確定；雖然根據(jù)這一意見，李某申請仲裁時，超出了仲裁期限，但并不妨礙其維權(quán)。他向單位領(lǐng)導(dǎo)反映，領(lǐng)導(dǎo)遲遲不答復(fù)，導(dǎo)致仲裁期限超期，可視為其正當理由。法院不能以超過仲裁期限為由駁回他的請求。勞動部關(guān)于“勞動爭議發(fā)生日期”的解釋，符合《民法通則》第一百三十七條關(guān)于訴訟時效起算時間的規(guī)定，訴訟時效起算時間從當事人知道或者應(yīng)當知道自己的權(quán)利受到侵害時起算。無論是從保護當事人行使權(quán)利的角度，還是從司法技術(shù)操作的角度來看，這樣的規(guī)定都是合理的，有利于劃清界限，同時也要在程序上保護當事人的權(quán)利。我們不能因為一個案件模棱兩可就否定它的合理性。在審理案件時，當當事人對仲裁時效的起算時間有不同理解時，法官應(yīng)當嚴格遵守規(guī)定，同時，根據(jù)經(jīng)驗規(guī)律和案件具體情況（二）對《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條“其他正當理由”的理解《解釋》第三條規(guī)定：“如果申請仲裁的期限確實屆滿，沒有不可抗力或者其他正當理由的，依法不予受理”。相反，如果申請仲裁的期限確實已過，但有不可抗力或其他正當理由，則不應(yīng)以此為由駁回索賠。對“不可抗力”和“其他正當理由”沒有進一步的解釋。當然，由于《民法通則》和《合同法》對不可抗力有明確的解釋，所以在司法實踐中一般沒有區(qū)別。但由于缺乏詳細的規(guī)定，法官只能根據(jù)自己的經(jīng)驗和理解作出判斷，容易產(chǎn)生不同的理解而引起混淆；另一方面，在當前一些法官職業(yè)道德素質(zhì)不高的情況下，如果任由法官自由裁量，很容易產(chǎn)生司法不公的問題。因此，有必要對“其他正當理由”作出合理解釋。筆者認為，“其他正當理由”一般包括以下情形：（1）職工患重大疾病或者其他身體傷害影響其權(quán)利行使；（2）職工與用人單位協(xié)商；（3）職工向工會、單位勞動爭議調(diào)解委員會提出請求，企業(yè)主管部門、勞動監(jiān)察部門等有關(guān)部門協(xié)助解決爭議（四）申請仲裁。主張存在上述情形的當事人承擔(dān)舉證責(zé)任

建議勞動法增加中止的規(guī)定，仲裁時效和訴訟時效的中斷和延長

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規(guī)定：“申請仲裁的期限確實屆滿，不具有效力的因不可抗力或者其他正當理由提出索賠的，應(yīng)當依法予以駁回”。“不可抗力”和“其他正當理由”實際上是仲裁時效的中止和中斷，但《解釋》沒有作出更明確的解釋，也沒有使用“中止、中斷”一詞。目前，大量司法實踐表明，勞動爭議案件仲裁時效60天和訴訟時效15天是常見的問題。由于缺乏明確的法律規(guī)定或司法解釋，司法實踐中的混亂往往是基于同樣的原因。有的法院認為是“正當理由”，有的法院認為不是“正當理由”。因此，要從根本上解決這一問題，建議《勞動法》參照《民法通則》關(guān)于訴訟時效中止、中斷、延長的規(guī)定，對中止作出專門規(guī)定，中斷和延長勞動爭議仲裁時效60天和訴訟時效15天，以消除分歧，更有利于保護當事人的合法權(quán)益，是對仲裁時效的理解和編排。你可以仔細閱讀這篇文章，結(jié)合自己的實際做出明智的決定和處理。如果你什么都不知道或有任何其他法律問題，你可以來律霸。Com，會有專業(yè)律師為您解答，完美解決您的煩惱