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寧波
工作地點差價調整數和減薪法律協定
1、 企業作出轉崗決定時，職工是否必須無條件遵守《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位和職工協商一致可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當采用書面形式。修改后的勞動合同，用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，作為合同變更的重要組成部分，崗位調整必須滿足兩個基本前提：1.雙方協商一致；2; 2.書面形式。兩者缺一不可。用人單位未經協商一致擅自調動的，勞動者有權拒絕。勞動合同應當按照原協議繼續履行。
勞動合同法第三條規定，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，如果合同中規定“員工崗位可根據需要調整”，則應理解為雙方的真實意思。勞動合同的條款具有約束力，應當由雙方共同履行即便如此，合同的約定并不意味著企業可以單方面隨意調整崗位。企業在進行崗位調整時，仍應遵循以下原則：1.崗位調整必須完全合理，調整后的崗位應與調整前的崗位相關聯。例如，將銷售經理調整為銷售總監是合理的，但是將財務經理調整為銷售職位可能是不合理的，雇主還應負責培訓和教育，使工人能夠適應調整前的新工作，履行必要的告知和解釋義務，合理（注意保留證據）
（3）員工是否不能勝任現有崗位，是否可以隨意調動，是企業調動該崗位的常見原因p>根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位后仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者補發一個月工資后，可以解除勞動合同。本條間接規定，企業有權在勞動者不能勝任現有工作的前提下單方調動工作崗位用人單位應當有充分的證據證明勞動者不能勝任現有工作，即勞動者在實際工作中確實不能按照用人單位的要求完成勞動合同規定的任務或者同工種人員的工作量，需要“崗位說明書”和“目標責任書”等文件支持（2）調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，并保持一定的合理性（4）員工拒絕接受轉崗是否可以認定為曠工p>
由于崗位調動往往涉及到員工的切身利益，如工資標準等，經常遭到員工的抵制。他們中有些人明確拒絕上班。在單位態度堅決的情況下，一些員工最常見的做法是“以不合理的崗位調動為由拒絕上班”。在這種情況下，企業能否以“曠工”為名對員工進行紀律處分或以“嚴重違紀”為由解除勞動合同首先，以曠工為名行使解除勞動合同的權利需要有兩個重要前提：一是，工作地點差價調整數合法合理，有法律依據和事實依據。如果工作地點差價調整不合理，紀律處分將失去依據。第二，員工的行為屬于“曠工”，一般是指：除不可抗拒的因素外，員工不能履行請假手續，員工不按規定履行請假手續，不按時上下班，企業在員工不服從崗位調動時，應注意崗位調動的合理性和合法性，不要急于做出處罰決定。當雙方處于爭議狀態時（特別是員工申請仲裁時），單方處罰往往被視為無效
根據《勞動合同法》第23條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。保密條款的內容應屬于雙方意思自治的范圍。合同約定有商業秘密的員工提出解除勞動合同的，公司有權調整其職務。這種協議對合同雙方都有約束力，勞動者必須履行此外，根據《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第二條，用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密事項的，可以在勞動合同解除前或者勞動者提出解除勞動合同后的一定期限內（不超過六個月）同意調整工作，變更勞動合同的有關內容。這也為合同規定的轉崗事項保密提供了法律依據（6）對不稱職的員工是否可以同時調整工資是企業調崗的目的之一，是為了合理調整工資。否則，對很多企業來說，崗位調整毫無意義。對于勞動者不能勝任工作的情形，法律規定用人單位有權合理調整崗位。但用人單位能否在調整勞動者工資的同時調整崗位，從現有法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要組成部分。金額的變更是否需要協商才能生效？如果雇員同意工作地點差價調整但不同意薪金調整怎么辦？崗位調整是否意味著調薪我們認為崗位管理包括崗位薪酬管理，而崗位變動往往伴隨著崗位薪酬標準的變化。法律規定，企業可以在職工不稱職的前提下調整崗位，其調動的應當是一項完整的崗位管理權，包括新崗位工資標準的執行情況、新的考核辦法等。如果員工因不稱職被調任新崗位，其工資應按照新崗位的標準確定，否則將違反“同工同酬”的基本立法理念。但另一方面，為了防止調資權的濫用，企業在進行調資操作時應以以下前提為基礎：（1）有明確的職級和薪酬對應標準；如果沒有制度和合同約定，轉崗后的工資標準應通過協商確定，而不是由用人單位單方面確定（2）如果您有其他不明白的地方，應與員工書面確認新的職位和薪酬標準，您不妨咨詢我們的律師該內容對我有幫助 贊一個
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