15天后，企業以張某連續曠工15天以上為由將其辭退。張某是一名國企職工，一直無薪缺勤。2011年5月，企業派人向張某發出書面通知，要求其在接到通知后15日內復工，否則將視為自動辭職。張某一個人經營著一家小飯館，效益可觀，所以不想回工廠打工。同時，他沒有向廠方說明原因

15天后，企業以連續曠工15天以上為由將張某除名，并與其解除勞動關系。對于企業遞交的通知中明確提出應按自動離職處理，不應撤職，張某不服。經認真調查研究，提請當地勞動爭議仲裁委員會仲裁，仲裁委員會仔細審查了企業的服務程序，一致認為企業解除張某職務符合法定程序，應予支持

這是一起典型的勞動合同解除糾紛案件。根據《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）（以下簡稱《獎懲條例》）和魯保利字[1992]45號、48號文，仲裁委員會依法不予支持張某的上訴，無疑是正確的。本案爭議的焦點在于，張某混淆了自動辭職和退市的概念，片面認為兩者之間沒有必然聯系

本案涉及三個法律問題。首先，什么是自動辭職，什么是退市，兩者之間的關系是什么；二是免去張某職務是否符合法定條件和程序；三是自動辭職與退市法律后果的區別。筆者就此案談幾點粗淺的看法，并與同仁探討一下

首先，什么是自動辭職，什么是退市，它們之間的關系是什么？自動離職是指員工未經通知擅自離職，曠工超過15天，經企業依法傳喚仍不返回單位的行為。退市是對經常無故曠工、經批評教育無效、曠工時間超過法定期限的職工采取的解除勞動關系的特殊措施。自動離職是員工的個人行為，用人單位可以將員工視為自動離職。原勞動人事部、國家經濟委員會在《關于企業職工請假問題的通知》（勞計[1983]61號）中規定，“在請假期滿后一個月內”，本人既不要求回原單位工作，也不辦理辭職的，原單位有權自動離職，同時“未經批準擅自離職的，視為自動離職”，《勞動部辦公廳關于如何界定自動離職和職工退市的批復》（勞辦發[1994]48號）第三條解釋：“勞人計[1983]61號第二條、第六條規定的企業，按自動離職處理，這意味著企業應按照《獎懲條例》的有關規定進行除名，因此，勞動部辦公廳在勞辦李字[1992]45號文件中，將被視為自動辭職和退市一起處理，即：按照《獎懲條例》的規定，用人單位應視為自動離職，辦理退市手續

按照《獎懲條例》第十八條的規定，張某的除名有三個條件：一是無正當理由經常曠工；二是批評教育、處罰后不改正的；三是連續曠工15天以上或一年累計曠工30天以上。對符合退市條件的工作人員，要及時處理。主要程序包括：查清曠工事實，取證，嚴格審核；進行批評教育或處罰；企業負責人（經理）提議并決定對曠工的職工予以除名；自證明無故曠工之日起超過三個月未處理的，追究企業行政負責人的責任；作出退市決定和退市處理意見書；根據魯辦發[1995]179號文件，該文件是依法交付的；報當地勞動行政部門備案。張某主動辭職，構成其連續曠工15天以上的事實。如果企業依法送達通知，告知其在一定期限內不復工將承擔的法律責任，應視為對其進行批評教育，這是符合法律規定的。因此，免職具有法律效力

第三，自動辭職與退市的法律后果有何區別？《勞動法》實施以來，可以說勞動者的合法權益得到了很好的保護，《勞動法》的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，建立和維護與社會主義市場經濟相適應的勞動制度。但是，有的職工不顧企業生產經營需要，擅自離職，有的甚至拿走了原企業的商業秘密，給原企業造成了巨大的經濟損失。這類工作人員應被視為自愿辭職。根據原吉林省勞動廳《關于被視為自愿辭職的職工檔案和保險待遇的批復》（吉勞發字[1997]6號），“自愿辭職的職工不能被視為失業職工，不享受失業保險待遇。”。根據原吉林省勞動人事廳《關于計算工齡的函》（吉林人年字[1985]49號）規定，“不論生產（工作）需要，自愿離職或被單位辭退的，在自愿離職和辭退前，不得計算工齡。再次工作后，工資將重新評估。”由此可以看出，自愿辭職是違反勞動紀律的行為。針對員工的這種行為，用人單位可以將其視為自愿辭職，但必須履行退市程序。一年曠工30天以上或者連續曠工15天以上，經批評教育無效的，可以免職。這部分被開除的職工可按《關于被開除職工復工后工齡計算的函》（勞辦發〔1994〕376號）的規定處理，“除名前的連續工齡和再就業后的工作時間可以合并為連續工齡”

盡管用人單位對違紀員工自愿辭職的最終結果也是履行除名程序，其法律后果明顯不同于一般的曠工退市。如何正確認識二者的關系，如何合理運用法律法規，如何依法保護用人單位和勞動者的合法權益，是勞動仲裁工作者需要進一步研究和探索的問題