案由：勞動者提供證據證明用人單位對年終獎的發放有規定的。用人單位拒絕提供年終獎發放情況的，應當推定勞動者年終獎的存在成立。用人單位應承擔勞動者是否符合年終獎發放條件及數額的舉證責任

案例分析：對于年終獎，適當安排給予勞動者較低的證明標準，以證明年終獎的存在。勞動者達到證明標準后，將年終獎存在的舉證責任倒置給用人單位，再賦予用人單位對勞動者是否具備年終獎資格和年終獎數額的舉證責任，但勞動者實際支付了勞動報酬，用人單位不能證明年終獎的支付標準或者勞動者不符合支付條件的，應當支付約定的年終獎，勞動者已經完成工作的，用人單位應當支付勞動報酬。勞動合同約定年終獎的，用人單位未提供證據證明年終獎的支付標準，或者勞動者不符合年終獎支付條件的，未提供證據的，應當承擔法律后果

3.勞動合同約定年終獎金在完成各項業務指標的基礎上兌現的，員工未完成經營指標的，不得領取年終獎，在雙方沒有明確約定的情況下，應根據獎金發放的初衷和獎金性質綜合判斷。勞動者與用人單位約定年終獎以完成經營指標為基數，勞動者因經營風險未能達到經營指標的，不得領取年終獎

案例分析：《勞動法》中的“工資”是指用人單位根據國家有關規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給職工的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、獎金等，津貼補貼、延長工作時間的工資報酬和特殊情況下支付的工資。在本案中，徐杰與**公司簽訂了業務責任書，約定徐杰享受年薪80萬元，由月薪和年終獎組成?；鶞试滦?萬元，按月發放，年終總獎勵44萬元；獎勵工資不是為完成標準工作要求而支付的普通勞動報酬。它是用人單位對勞動者工作績效采取的激勵手段。它通常是根據勞動者的工作表現和工作給用人單位帶來的經濟效益來衡量的。勞動者在取得效益或者達到既定目標后，有權根據工作情況領取相應的獎勵。一般來說，雙方都會約定獲得獎金工資的條件。在這種情況下，雙方簽訂的業務責任書規定，年終獎以完成收入指標為準。當每次支付總額低于業務指標的75%時，年終獎將無法兌現。在本案中，徐×杰不符合《企業責任書》規定的年終獎條件。徐克杰提出的理由是：由于**公司沒有提供經營條件，即舊市場被關閉，而新市場沒有如期開放，無法實現其經營目標。任何以經營為導向的用人單位在經營過程中，都不可避免地會遇到可能對企業經營目標的實現產生負面影響的事項。在這種情況下，老盤關閉、新盤未能如期開盤，都是商業風險。雙方簽署的《經營責任書》中未明確因經營風險導致經營目標未實現，新舊市場經營風險未達到的，**公司仍應向徐杰支付年終獎。未能如期實現約定的經營目標，給用人單位帶來利益的，**公司發放年終獎，一方面違反了激勵性薪酬的獎勵、獎勵和激勵性質；另一方面，明顯增加了用人單位的經營成本，違背了實質公平原則。綜上所述，用人單位與勞動者約定獎金時，雙方應充分協商獎金發放的條件、義務和免除。在沒有明確約定的情況下，雙方應根據獎金發放的初衷和獎金的性質進行綜合判斷，這樣才能有效地保護勞動者的權益，另一方面也是降低企業經營可控成本風險的一種保障，這對建立更加和諧的勞動關系具有重要意義

4.員工提前離職不支付年終獎的約定無效——以張某訴安設備科技公司案為例。，有限公司未支付年終獎的勞動爭議案例分析：對于年終獎的支付，用人單位應支付員工是否在支付年終獎前離職，雙方未達成一致。如果雙方對此有約定，則應審查該約定是否為用人單位免除法律責任、排除勞動者權利的約定。勞動者與用人單位簽訂解除勞動關系協議，要求支付年終獎的，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的，法院不予支持，它應該是有效的。協議明確規定，用人單位已經向勞動者支付了與勞動關系有關的費用。如果雙方對勞動關系沒有其他爭議，則表明勞動者已經對勞動者享有的相關權利和義務進行了處分，勞動者要求用人單位支付年終獎，法院不予支持